一方面劳动者对单一企业的依附性下降，另一方面工龄总体的功能在减弱，但工龄计算却更复杂了——

“沉默”的工龄成劳动争议新热点

一些企业利用工龄的难认定和难计算，规避职工工龄的连续计算，损害职工劳动经济权益

“工龄=补贴+休假+福利!”“工龄这么重要大家都不知道？”最近众多职工在社交网络上热转关于“工龄”的知识帖。工龄——一个安静“躺”在档案上的数字突然“火”了。

记者采访相关律师得知，由于工龄暂无明文规定和统一计算规则，一些企业利用工龄的难认定和难计算，通过“变换劳动合同签订主体”、“内部工作调动”、“公司合并”等方式来规避职工工龄的连续计算，损害职工劳动权益，继而引发劳动纠纷。

上海蓝白律师事务所合伙人张斌律师介绍，工龄即职工的工作年限，分为社会工龄和连续工龄。社会工龄是指职工从事生产、工作总的工作时间；本企业工龄又称连续工龄，是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。

记者检索发现，最早可见关于工龄的描述来自于1978年颁布的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，这一办法沿用至今。《办法》中，工龄是职工退休的重要依据。

然而，相当一部分职工不清楚的是，自己的工龄和领取养老待遇、带薪年休假、探亲假、计发解除合同经济补偿金等劳动权利“息息相关”。张斌介绍说，工龄对职工影响主要体现在两个方面：“一般情况下，社会工龄越长，个人累计缴纳养老金年限越高，则基本养老金越高，带薪年休假的天数越多”；“本企业工龄则是衡量职工医疗的长短、解除劳动合同时的经济补偿金多少、病假工资多少、部分单位内部的福利待遇分享的重要依据”。

不过，这一重要依据并无准确统一的法规描述。《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规并未提及工龄的概念。

北京市弘嘉律师事务所高级合伙人杨保全介绍，目前关于工龄的相关规定，都是一些具体问题的答复，并非专门性、系统性的规定，对于很多情况下的工龄认定并无明文规定。随着劳动关系的市场化，劳动力流动的加速和社会保障制度的社会化，劳动者对某一企业的依附性下降，“工龄总体的功能在减弱，但工龄计算的复杂性却增加了”。

中国劳动关系学院法学系副教授沈建峰给记者梳理了一些零散的工龄计算方法：如《劳动合同法》规定，用人单位在解除劳动合同时，经济补偿金按“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”；《职工带薪年休假条例》中规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天……”等。

不同的工龄计算规则，是由工龄计算的不同意义决定的，沈建峰认为，并不存在建立统一工龄计算规则的必要，只需要根据工龄的不同功能来对其计算规则进行完善。对劳动者来说，只能通过已经签订的劳动合同和离职时用人单位出具的用工证明来证明工龄。

在帮助劳动者争取了诸多与工龄有关的权益后，杨保全感慨这一领域的侵权是“不知不觉的，而且往往没有依据投诉无门，劳动者吃哑巴亏”。

他建议在劳动法律法规中增设工龄条款，使工龄纳入劳动法、劳动合同法等法律调整范围，届时与工龄有关的权益将能受到劳动争议仲裁、诉讼的有效保护，从而可依法维护职工的合法劳动权益。（记者 李丹青）