最近，田先生（化名）致电本报信访室，反映了一件让自己十分“郁闷”的事：原本从事投影设备技术研发的他在与公司签订竞业限制协议后，因工作理念不同而离职另谋高就。然而，就在入职新公司没多久，他偶然间发现该公司的网站简介中贴有与老东家相类似的业务内容。担心违反竞业限制协议的他赶紧将此情况主动告知原公司人事，没想到，老东家竟然“冷处理”。而他担心之余，于次年3月份离开该公司，并就职于第三家公司。就当他认为无事发生，安心工作时，老东家却把他告到了仲裁庭，而他还输掉了官司。田先生不禁问，自己事先就将情况告知老东家，为何还算违反了竞业限制协议？
职工自述
工作理念不合只得离职
田先生是一名技术出身的职工，因为专业是硬件开发设计，因此于2015年5月13日就职于甲公司———一家致力于软、硬件开发的科技公司，入职职位为产品经理，约定薪资为12000元。5月25日，公司人事找到了他，与他签订了竞业限制协议，双方约定：田先生对甲公司负有竞业限制义务，其在与甲公司终止或解除劳动关系之日起12个月内不得经营或为他人经营与甲公司有竞争的业务，也不得为与甲公司业务有竞争关系的单位工作或任职……该协议从田先生离职后的一个月开始履行，甲公司每月支付田先生竞业限制补偿金10656元。
据田先生表示，事实上自己在甲公司工作得挺开心的，带领一支团队研发出了一项让公司盈利的投影产品，他自己也十分感谢甲公司。然而对于一个企业而言，有了一项盈利产品之后，更为重要的是后期的发展。就在田先生认为公司会投更多的钱用来进行研发产品之际，公司内部宣布将大力开展该投影产品的销售工作，扩大盈利范围。
对于公司的这一做法，田先生无法认可：“或许是理念不一致吧。我是一名技术员，我希望公司能给我提供不断研发的机会，而并不是拿着一个研发产品就想着盈利。公司为了发展而这样做的行为我不置可否。但是，我认为我无法继续在这家公司工作了。”因为公司的经营理念与自己的工作规划相去甚远，于是田先生在2016年11月30日办理了离职手续。
告知涉及竞争隐患却遭“冷遇”
在朋友的介绍下，田先生到了一家五人组成的创业型乙公司。“虽然这家公司的人并不是很多，但是在面试时老板与我的理念不谋而合，因此我便入职于此了。”虽然对这家公司了解不多，但凭借着老板对创业的一番热情，以及田先生自己对技术研发的执着，2016年12月2日他担任了这家公司产品总监一职。
事情发生在2017年2月份的一天。田先生在工作中，无意间打开了公司的官网，发现公司将包括其正在研发的辅助硬件功能以及一套他人研发的映射功能设备写入介绍一栏中。“当时，我隐隐感觉不对，担心甲乙两家公司业务有重叠或有竞争关系。”严谨的田先生想到他与甲公司签订的竞业限制协议，为了说明情况，他特意联系甲公司，并向甲公司询问，自己是否应该从乙公司离职，以避免牵涉竞业限制的可能。“我问了甲公司的人事，他们都没有给我任何的答复，我也就认为甲公司并不在意这个情况。”
虽然甲公司对于田先生所告知的情况未予理睬，但是乙公司官网上的介绍却依然困扰着他。为了避免自己违反竞业限制协议的情况发生，2017年3月，田先生选择主动从乙公司辞职。
案件结果
裁决劳动者违反竞业限制协议
2017年7月，田先生入职丙公司，投入生产研发工作。正当他认为无事发生，安心工作之余，一纸劳动仲裁通知书打破了他的平静生活：甲公司认为田先生在2016年12月至2017年2月期间未按照双方签订的竞业限制协议履行义务，要求裁决田先生继续履行竞业限制协议，返还三个月期间内的竞业限制补偿金，支付违约金。
庭审中，甲公司出具了与田先生相关的退工证明、竞业限制协议及资料、乙公司的相关专利证书、网页截图等证据，以此证明乙公司与其存在竞争关系。根据其出示的专利申请中，对于专利的用途提及了“投影设配”、“广告投放”等设备与甲公司主营的投影产品适用范围相一致。
对于这份专利，田先生却认为自己是“有苦说不出”，“我在乙公司负责的是辅助硬件研发，与之前所开发的投影产品没有任何关系。”同时，他认为一份专利的申请，一定是需要通过长期的研究以及实践的，如果说乙公司于2016年12月提交了这份专利，那么该公司也不可能在12月才开始研究这样一项投影技术，因此专利中所提及的这部分重合的技术应该与他没有任何的关系。
根据双方提供的证据证明，甲公司与乙公司之间确实存在着竞争关系，就是说，在2016年12月至2017年2月期间，田先生确实违反了双方签订的竞业限制协议。因此，经过劳动仲裁裁决，田先生应当继续履行竞业限制协议，且支付违反竞业限制协议的违约金。
职工回应
无力举证未违反协议行为
事实上，田先生对于公司诉其至劳动仲裁的行为十分不解。“我在入职这家公司时就已经向甲公司提出过异议，认为有业务竞争的可能，也希望甲公司能够告诉我该如何去做。但是，他们当时没有告知我，指导我该如何做，现在却反过来告我，你说我该怎么办？”
他表示，自己在乙公司的情况，甲公司还是比较清楚的，他也从未在乙公司接触过投影硬件产品的研发。话虽如此，但在庭审中田先生所出示的几份工作文档却被一一否决，“他们只说我的工作文档只能证明我干过辅助功能的开发工作，并不能证明我只干过这一件事，我的证据不够充分。”对此，他也表示出了自己的困惑：自己平时就干这些，如果能够调取公司的监控设备，也能够看到他的工作状况，但是，他目前只能拿到这些工作文档，远不够证明其未违反竞业限制的行为。
他告诉劳动报记者，无论从他所从事的工作，抑或是他向甲公司告知情况的行为来看，他都不是“故意”构成违反竞业限制协议的行为。这也是他为什么愿意继续履行竞业限制协议的原因。但至于违约金的支付问题，他表示两家公司的业务重合与竞争应当是公司之间的博弈，与他本无关系，他不应当属于违反竞业限制协议，也不应当来支付这笔所谓的“违约”金。
专家观点
竞业限制不是法定义务
事实上，不止田先生一人碰上了竞业限制的问题。劳权周刊就曾报道过《他的官司输在了哪儿？》，受聘于某投资咨询公司的商业地产投资经理谢某被原东家出入境公司以违反竞业限制协议，造成公司实际损失为由告上法庭，最终判决谢某在竞业限制期限内存在违约行为，向出入境公司支付违约金。对于由竞业限制所引发的种种争议，上海江三角律师事务所彭振
华律师认为，竞业限制并非是一项法定的义务，只有在双方协议明确约定的情况下方能存在竞业限制义务。实践中，这种约定既可以表现为劳动合同里的竞业限制条款，也可以表现为单独的竞业限制协议。
对于竞业限制所涉及的主体，根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但实践中对“其他负有保密义务的人员”审查较宽，以竞业限制主体为由否定竞业限制协议（条款）的效力并不常见。本案中，田先生由于入职的岗位为产品经理，属于高级管理人员，因此甲公司与其签订这份竞业限制协议并无不妥。
事实上，竞业限制期限不应超过2年。用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同后按月向劳动者支付经济补偿。但就上海地区的实践来看，经济补偿条款并非竞业限制协议的生效条件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的规定，没有约定竞业限制补偿的，应按照解除终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。需要特别注意的是，经济补偿虽然不影响竞业限制的生效，但是会影响竞业限制的继续履行，如用人单位超过三个月未支付经济补偿，劳动者有权提出解除竞业限制协议。
除此之外，竞业限制的范围、地域应当在协议中明确约定，法律并未对具体认定标准做出规范，实践中一般尊重劳动者与企业双方协议约定的内容。但需要注意的是，范围和地域应具有一定的合理性，“所有行业”、“全球范围”这种表述则很可能不被裁审部门认可。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的为限。
作为一份协议，竞业限制协议还应该遵守协议的一般原则，不得违反法律、法规的规定，也不能存在欺诈、胁迫、乘人之危或显失公平等法定无效或者可撤销的情形。
认定竞业限制的三大要点
根据《劳动合同法》第二十三条、二十四条的规定，违反竞业限制主要包括两种情形：劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作；劳动者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
实践中，后一种情形发生的概率较低，争议也相对较少，前一种情形则争议问题较多，具体认定中需要注意以下问题：首先按照目前法律的规定，竞争关系的认定，不是根据劳动者的具体工作内容来判断，而是根据用人单位的生产或经营范围来判断。因此，即便劳动者在上下家用人单位分别从事的是完全不相关的工作内容，只要用人单位之间存在竞争关系，就仍然涉嫌违反竞业限制。正如本案的田先生，进入一家与甲公司业务存在竞争关系的乙公司工作，即便其自认所从事的工作内容与所重合、产生竞争关系的公司业务不同，但是其存在牵连性。
其次，违反竞业限制并不以劳动者与下家用人单位建立劳动关系为前提，其他类型的工 作也可能构成违反竞业限制协议，如兼职、顾问等。因此，即便劳动者的社保和公积金缴纳不是在构成竞争关系的用人单位，只要其为相关单位工作，仍然构成违反竞业限制。
此外，对“竞争关系”的认定仍然是实践中的一个争议很大的问题。虽然工商登记的经营范围是一个相对值得参考的判断因素，但由于工商注册信息往往大于实际生产经营范围，且市场环境的变化会导致实际公司生产经营范围的调整，而这种调整也较难及时准确的在工商注册的经营范围有所体现，因此仅凭工商注册信息判断是否构成“竞争关系”显然不够科学。因此，企业与企业之间的竞争关系是否可以综合“主营业务”、“商业秘密”、“行业分布”、“主要市场”等各类因素进行判断，在业界依然是一个有争论的重点话题。
破解竞业限制取证难题
除了竞业限制的界定仍存一定的难度，对于劳动者而言更难的还在取证的问题上。
在竞业限制争议中，用人单位往往会围绕两个问题进行举证，首先是证明劳动者有履行竞业限制的约定义务，包括双方对竞业限制的约定以及竞业限制补偿的支付情况；其次是证明劳动者存在违反竞业限制义务的事实，包括上下家单位竞争关系的存在以及劳动者为竞争单位工作或自营竞争业务的情况。对于这样两个问题，用人单位只需拿出自己与劳动者签署的竞业限制协议内容以及相关的支付情况、查明的案外企业的业务内容即可。
然而，对于劳动者而言，根据个案情况不同，劳动者一般围绕这样几个问题进行：首先是证明竞业限制协议存在法定无效或可撤销的情形；其次证明自己不存在违反竞业限制义务的情形出现；还有就是劳动者证明约定的竞业限制违约金金额不妥，应做调整。
因此，彭振华认为对用人单位而言，应当对竞业限制的范围、地域以及违约金做出合理的规定；不应滥用竞业限制，威慑内部的劳动者；而对劳动者而言，一旦签订了竞业限制协议（条款）就应当在约定期限内严格、诚信地履行相关义务，同时在竞业限制期限内更换工作也应对目标单位进行谨慎审查，以免出现无心之失。此外，劳动者也应留意做好相关证据的保留，一旦出现本案田先生类似的遭遇，可以有效证明自己的主张。
