小陈是某企业客户服务专员，其于2016年5月被确诊患有精神分裂症，并向单位提供了病情诊断证明。2016年6月，单位人力资源部门向小陈发出通知，要求其暂停工作，静心治疗，且未经允许不得进入工作场所。停工期间单位按期准时向其支付工资并按规定缴纳社会保险费，但小陈却以其身体及精神状态能够胜任原岗位工作为由，于2016年9月诉至法院要求单位继续履行劳动合同、恢复其工作。法院审理认为，用人单位并未与小陈解除劳动合同，虽免除小陈履行合同的义务，但却照常支付工资并缴纳社保费，未违反法律规定，未予支持小陈诉求。读到这里，想必大家一定会疑惑，企业这种保留劳动待遇却不安排劳动者上班的行为，是否侵害了劳动者的劳动权利呢？接下来，就让笔者来为广大读者朋友们详细介绍一下企业内部管理权的行使以及用人单位与劳动者之间的权利义务关系等相关内容。

一、劳动者的劳动权利具有法制保障。

我国《宪法》第四十二条规定：“公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”而我国《劳动法》在第四条中也明确：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”2008年制定的《劳动合同法》中更是再次强调了：“为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”从整体来看，劳动者的劳动权利是具有综合体系的法制保障的。

在我国《劳动法》中，更是把劳动者的基本劳动权利归纳为：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”

二、在确保合法权益情况下，用人单位可合理行使企业管理权。

本文案例中的小陈是一位客服，需要经常面对客户，其对外表现影响企业形象，他患有精神分裂症的实际让企业管理者担心也不足为奇。出于企业正常生产、经营的需要，人力资源部门作出安排劳动者停工接受治疗的决定合情合理。此外，小陈所在的单位也并未解除与小陈的劳动合同，而是根据其身体状况，安排其治病医疗，并正常支付工资、缴纳社会保险费，已然全面履行劳动合同义务，并无违反法律强制性规定。单位要求小陈暂停工作，属于主动放弃要求劳动者提供劳动的权利，也是出于确保单位正常生产、经营需要的考虑，系企业内部管理行为，并无不妥。

我们从该案的法院判决中可以发现，企业的内部管理动作，只要能保障劳动者的合法权益，不违反法律强制性规定和普遍意义上的公序良俗，也是能获得司法实践认可的。换句话说，在确保劳动者劳动待遇的前提下，安排上班劳动是企业行使劳动支配权的一种方式，安排不上班休息也是企业行使劳动支配权的一种方式，并未侵犯劳动者的劳动权利。

三、劳动者患有影响工作疾病时应配合用人单位合理安排。

本文前述案例中的情形，笔者也在实践中遇到过不少雷同的情况。某些情况下，用人单位出于某些因素的考量，不再安排劳动者上班，但劳动者却认为侵犯了其劳动工作的权利。虽然不能一概而论此时用人单位的处理是否合法，但其中几点原则，我们可以从中梳理：

一是从劳动者的角度来看。我国的劳动法律规定用人单位不得随意解除与劳动者的劳动合同，同时对陷入疾病困扰的劳动者给予额外保护。《劳动合同法》第四十条就规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可以解除劳动合同。由此可见，即使劳动者患病暂时不能从事原工作，只要配合用人单位合理安排，也是不会被单位解雇的。二是从用人单位的角度，出于各种原因不再安排劳动者上班，并不能简单的意味着可以停发工资，停止社保并直接解除劳动关系。就如本文前述案例中的小陈，用人单位并未与其解除劳动合同，虽免除小陈履行合同的义务，但却照常支付工资并缴纳社保，才能视为单位运用内部自主管理权对劳动者所作出的合理安排。（张佶）