既然在确实存在严重违纪的情况下，公司可以单方面解除尚在任期内的工会主席，那么严重违纪如何认定呢？

长期从事信访工作的马先生认为，首先需要明确的是，解除是否合法由单位举证。现在单位以“严重违纪”为由解除合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。为此在庭上，单位需要举证：一、员工的行为是否被列入规章制度明令禁止的行为？二、如果列入，那该规章制度是否已经生效，包括已经组织学习或公示等；三、“严重”的标准是如何划定的，是否有量化指标以及与员工行为的关联度，即确实因员工的行为而导致；四、有无事先通知工会，征求意见，包括规章有无与现行法律法规抵触或排斥职工权利等。

其次，关于“严重”或许并无统一标准。这在实践中向来有争议，有的认为“人非圣贤孰能无过”，单位不能动不动就解除，还要结合个人一贯表现、主观动机和造成后果来综合考量，这或许有一定的道理。现实用工中也确实有单位假借“严重”而顶格处理职工，细究下来，所谓“严重”都是个人说了算。

对此，马先生认为，企业愿意“逐步升级”也好，希望“当即解除”也行，这完全可以结合企业的自身情况自主决定，不能强求统一，但必须事先约定明确无歧义。因为企业各不同，行业要求也不一样，造成的后果更是大不同。比如简单的一个迟到，在一般公司或许构不成什么，但要在航空、高铁动车等公司职工身上，造成误点的社会影响和经济损失显然是很大的，所以，不同的规章制度体现着不同企业的价值取向和行业特色。因此，曹迎春的行为是否确实构成严重违纪，还需要根据庭审中，公司提供的具体证据进行判断。