单亲父亲缪素虎因为想为儿子准备一顿晚饭，拒绝了公司延长工作时间的要求，进而与作业长起了争执。原本以为这只是一件小事，没想到却发展出了一系列解雇之争。
职工自述
不同意加班引发争执
缪素虎在上海沪南实业（集团）有限公司做电焊工已经有十年了。一直以来，公司与他的工资结算方式都是按工时计算，出一工，给一工的钱，正因为多做能多拿，对于公司里时不时地加班，他也尽可能配合。
按照缪素虎的说法，公司主要的业务是承接船厂的项目，因此有忙季也有淡季，一般情况下，一个月通常要出工240个小时左右，在7、8月的高温季则有集中休假时间。
今年6月，缪素虎的儿子正好放假在家，为了补贴家用，懂事的儿子主动提出去做暑期工，赚些零用钱。作为单亲爸爸，缪素虎一方面为儿子的懂事感到欣慰，一方面也心疼儿子整天吃不上顿好饭。正因为此，缪素虎决定晚上能不加班尽量不加班。
一天，班组长通知缪素虎晚上要加班到8时30分，他提出自己前阵子正好急性荨麻疹发作，身体本就不太好，而且还想回家给儿子烧饭，便提出做到晚上六点走，班组长便让他去跟作业长商量。
“那天早上我7时30分就上班了，就算做到晚上5时也已经做足八个小时了，加班也要征得职工本人同意吧，我不想加班还不行吗？”缪素虎称，正是在和作业长商量的过程中发生了争执，作业长当时说，如果不加班以后就不要来了。原本以为作业长只是说的气话，不料，这一次争执造成的影响似乎并没有这么快消散。
那天，缪素虎五点多便下班了。第二天，他和往常一样按时上班，参加例行的晨会，然而与往常不同的是，这一次会后，作业长不让他开工了，只是让他在现场等着。大约等到下午两点，依旧没有收到任何工作安排，缪素虎便到船厂有关部门去反映情况，当时，船厂有关部门承诺会沟通解决此事，然后便没了消息。
不同意道歉无法复岗
缪素虎这一等便等到了端午节，没有等来上岗的通知，反而等到了要对他进行调岗的说法。“当时公司就简单地说要安排我其他工作，我想调岗就调岗呗，到时候去做就是了，但是公司一直也没具体说岗位怎么调，什么时候调”。对此，缪素虎也不知道应该如何应对，他只能凭直觉地每天准时打卡考勤，然后开始等待，直到6月25日。
那天，缪素虎以为公司要跟他说调岗的事儿，他便去了公司设在船厂的现场办公室。没想到的是，作业长当场表示，缪素虎应该向他赔礼道歉，只要道歉了，他原谅了他，缪素虎就能复岗了。“我想我又没有做伤天害理的事，也没有违法乱纪，偷摸抢骗，我只是行使了拒绝加班的权利，为什么要道歉？”缪素虎显然不愿意服软，当场便拒绝了道歉的要求。这一次谈判，双方不欢而散。
没有复岗，也没有调岗，缪素虎越想越气。此时，正好有交好的同事偷偷告诉他，他已经被公司停工了。这时，缪素虎才知道，原来在6月20日的时候，船厂的车间已经收到了有班组长和作业长联合签字的“请假单”，上面清楚地写明，缪素虎因为不服从安排，暂时停工。缪素虎称，他自己也弄不明白，既然是停工，为什么会写在请假单上。
没有收入只能申请仲裁
原本，缪素虎打算就这么和公司耗下去，只要他一天没有收到停工通知，他就每天到单位打卡上班。可是，7月24日，他发现，考勤卡无法正常使用了，显然，公司不让他继续考勤了。这一下，缪素虎彻底没了方向。
说来也巧，船厂正好在这时候开始放高温假，缪素虎也因此有了一段思考缓冲的时间，他考虑矛盾是因为和作业长的争执而起，作业长肯定心里有气，不如找更高一级的管理层谈谈。于是，高温假后，缪素虎便给公司的副总经理发去短信，但是，信息如石沉大海，没有任何回复。
当记者询问，为什么不直接电话沟通时，缪素虎回答，他曾经打过一通电话，但一直没有打通，然后才发的短信，既然对方不愿意跟他联系，他也没必要“凑”上去。
缪素虎曾经去查询过自己的社保缴费记录，从他停工起，就没拿到过工资，但是社保费公司却一直缴纳着，只有一个月没及时缴纳，后来也补上了，这就意味着他与公司的劳动关系一直存续着，然而，劳动关系没断，收入却一分没有，这对于一个既要维持生活开销，又要供儿子上学的人来说，是难以为继的。
缪素虎说他不是没有想过离开现在的公司另谋出路，但是他的电焊执照以及其他证件都押在公司里，没有这些重要的证件，他在外面根本就找不到工作，如果自己提出辞职，他又略有不甘，无奈之下，他只能委托律师提请仲裁。自己则利用中午两小时送外卖赚点“小钱”。
莫名收到旷工短信
经过仲裁审理，公司被要求支付自停工之日起至8月期间的工资，以及双休日加班的工资差额。对于缪素虎提出的违法解除劳动合同的赔偿金请求未予支持。这一点，缪素虎表示能够理解，毕竟公司没有为他办理退工，事实解除行为就尚未发生，但是如果没有解除劳动关系，又没法上班？他这种情况算怎么回事呢？
缪素虎的说法不是毫无依据。他说早在今年7月下旬，他就在工作的微信群里看到公司相关人员所发的微信，其内容为：“我公司缪素虎6月份以来迟迟未到岗上岗，经公司人事商议，按自动离职处理，谢谢。”正因为有这么一个说法，他才误以为自己已经被开除了，但是，仲裁的裁决又表明，事实并非如此。
10月，缪素虎收到了公司按仲裁裁决发放的工资差额，之后便没有了消息。直到11月8日，他收到公司人事发来的短信，大致意思为通知其上岗，但缪素虎拒收通知且一直没有到岗，至今已旷工多日，因此双方劳动关系自动解除。
缪素虎始终想不明白，明明是公司不让他考勤上班，自己也从未收到过上班的通知，怎么就拒绝上班变成了旷工？不经意间，他突然回忆起一件蹊跷的事。“10月的时候我接到过一个快递的电话，说我有一份文件，但家里没人，快递送的是我十年前住的那个地址，我也不知道什么文件，当时也没法过去拿，快递就说帮我退回去了。难道公司说的上班通知是那份文件？”
虽然收到了劳动关系结束的短信，但毕竟相关手续还没有办理，有过上次仲裁的教训，缪素虎知道在这种情况下，他的官司也没办法打，因为不知道接下去该怎么办，他只能来到报社信访。
企业回应
发了上岗通知是他不来上班
缪素虎向劳动报记者提供了上海沪南实业（集团）有限公司人事徐女士的电话，记者原本打算就此事当面进行采访，徐女士以船厂不方便进出为由拒绝了记者的到访，但在电话中，对缪素虎所反映的情况给予了简单回复。
徐女士称，之前缪素虎与公司的劳动争议，已经通过区劳动人事争议仲裁委员会给了明确说法，仲裁委裁决的款项，公司也已经全部支付到位了，因此没必要再翻旧账。
至于缪素虎收到的短信，徐女士表示是因为工作期间缪素虎经常睡觉偷懒，还出去送外卖，在仲裁裁决之后，公司便向他发送了上岗通知书，但是他拒收了，人也一直没有到岗，既然旷工那么久，结束劳动关系是自然而然的事，之后的离职程序办理，公司会继续“走”下去的。
当记者表示，公司快递的通知地址是他十年前住的地方，他可能收不到时，徐女士表示，公司只有他订立劳动合同时留的这个地址，他也从来没有告诉过公司地址变更了，而且是他自己拒收通知的。
“既然是这么重要的书面文件，你们就没有电话沟通一下吗？”记者感到十分疑惑，徐女士则认为：“我按照流程一步步走到位就行，为什么要跟他打电话，我的程序没有问题。” 专家观点
劳动者有权拒绝加班
上海林峰律师事务所主任林峰律师认为。按照缪素虎的说法，一系列纠纷的发生缘起于他拒绝加班，那么劳动者是否有权拒绝加班呢？
首先，《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
从法律规定可以看出，公司安排加班是需要与劳动者协商的，劳动者如不同意加班，除非法律规定的特殊情况，公司无权强行要求员工加班。
此外，劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第71条规定，协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外)，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
但需要注意的是，根据劳动者的描述，他极有可能执行的是非标准工时制，那么公司所提到的要求其工作至晚上8点多是否属于延长工作时间，具体还要参照公司的有关考勤章程及实际规定的上下班时间而定。
认定“旷工”需职工有违纪行为
林峰律师还认为，缪素虎最后接到的短信是称其旷工，那何为旷工？
广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。就本案来看，劳动者是否确实存在违纪的故意，实际牵涉另一法律问题，即企业的送达义务。
企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述做法做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，一般视为无效。
正如企业所言，公司对劳动者发放了上岗通知，但却是发送到了劳动者十年前的住处，就形式而言，企业确实完成了程序要求，但是否真正尽到了告知义务，目前我国没有法律定论，在坊间也有不同理解。
旷工数日不等于“自动离职”
很多用人单位都认为，劳动者旷工数天被单位做出“视为自动离职”的相关决定后，就是解除了与劳动者的劳动关系。劳动法专家周斌就此认为，其实这种做法很有可能引发争议。 周斌表示，“视为自动离职”是原国有企业管理中一个常见的词，主要是针对个别员工，在辞职等未获批准的情况下，擅自离职，脱离工作岗位的行为。原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（1994年2月8日劳办发[1994]48号）规定：“企业对职工按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。”可见即使是在当时，“视为自动离职”的职工也不当然与企业解除劳动关系，只有“视为自动离职”后，企业再根据《企业职工奖惩条例》有关规定对职工作出除名处理决定并履行完善的送达手续的，企业才算解除与职工的劳动关系。在这里，企业对职工作出除名处理决定不需要其他条件，只要职工的行为构成视为自动离职这一要件就可以了。
劳动法实施后，没有一个法律条文有“视为自动离职”的表述，也没有一个法律条文来规范自动离职的后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
司法实践中，有关部门会审查由谁提出解除；属于双方协商解除，还是劳动者单方解除，还是用人单位单方解除。按目前法律规定，劳动者单方解除均应通知用人单位，劳动者未通知用人单位自行离开，用人单位可按劳动者单方解除来处理。由于用人单位承担劳动管理的职责，谁提出解除，属于何种解除形式的举证责任应当由用人单位承担。
因此，如果劳动者旷工数天，单位应根据依法制订的规章制度处理，构成严重违纪的依法解除劳动关系，并事先通知工会，而不是“视为自动离职”。（李轶捷）
