近日报载，李林原是所伊公司的专业飞机维修人员，在2012年至2016年参加了所伊公司提供的国内外各项飞机维修等技能培训共计四次。每次培训前，双方都签订了《培训服务协议》，约定所伊公司安排李林参加技术培训，并为李林承担相关的培训费用、支付正常工资及相应补贴等。根据约定，李林应当在所伊公司提供劳动至2029年10月6日，提前解除合同应支付违反服务期约定的违约金。

2017年10月27日，李林向其就职的所伊公司递交了辞职信，以“由于各方面的原因”为由申请辞职。所伊公司指出，要离职可以，但必须支付违约金。2017年11月26日，双方解除了劳动合同，然而双方未能就违约金支付达成协议。

李林认为，“尽管我们之间有服务期合同，但那是一个重复签订的标准条款，且是霸王条款，我是被动接受的，显失公平。即使公司送我出国了解过一些机型，但公司应拿出证据证明为了这些专项培训支付过相关课程费。我不需要支付给公司任何费用。”

所伊公司经过劳动仲裁后提起诉讼。一审法院判决，李林应按照所伊公司为其上述四次培训实际所支付的培训费用以及相应的未履行服务年限，支付给所伊公司相应的违约金，共计12万余元。李林不服，上诉至上海一中院。上海一中院驳回上诉，维持原判。

《劳动合同法》明确，除培训服务期约定和竞业限制约定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

本案中李林是否应支付违约金，关键是他接受的培训是否属于“专业技术培训”。实践中应当如何认定“专业技术培训”？可从以下几个因素进行综合考量。

考量一

培训的目的和内容

《劳动合同法》规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

用人单位是否只要对员工进行过培训，就可以约定服务期和违约金呢？也不是。职工接受培训有多种多样，可以约定服务期和违约金的培训必须符合规定条件：一是提供专项培训费用，二是进行专业技术培训。

一般层次的职业技能培训，其目的是使员工能基本上适应企业的生产要求，也间接提高劳动者的技术素质。《劳动法》第六十八条规定：“从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”根据原劳动部《企业职工培训规定》，“企业应建立健全职工培训的规章制度，根据本单位的实际对职工进 行在岗、转岗、晋升、转业培训，对学徒及其他新录用人员进行上岗前的培训。”“国有大中型企业高层管理人员应按照国家有关规定参加职工资格培训，并在规定的期限内取得职业资格证书。从事技术工种的职工必须经过技术等级培训，参加职工技能鉴定，取得职业资格证书（技术等级证书）方能上岗。从事特种作业的职工，必须按照国家规定经过培训考核，并取得特种作业资格证书方能上岗。”

此外，专业技术人员经用人单位同意，脱产或者半脱产参加继续教育活动的，用人单位应当按照国家有关规定或者与劳动者的约定，支付工资、福利等待遇。用人单位安排专业技术人员在工作时间之外参加继续教育活动的，双方应当约定费用分担方式和相关待遇。无正当理由不参加继续教育或在学习期间违反纪律和管理制度的，用人单位可视情节给予批评教育、不予报销或者要求退还学习费用。

而专业技术培训并非企业的义务性培训，而是一种权力性培训，是在职工满足了本企业的基本要求情况下，企业为提高职工技术素质所提供的职业发展培养。这是企业的一种高层次投资行为，是为了留住和培养人才，进一步提升企业的竞争力的措施。

一般来说，用人单位要求劳动者熟悉用人单位运作的基本操作流程、规章制度等岗位培训、从事技术工种的劳动者适应性培训、常规的特殊工种培训、继续教育、企业富余职工转岗转业培训等，不属于专业技术培训。而用人单位基于特定专业对劳动者的特殊技能要求，所进行的有计划、系统的培训，则属于专业技术培训。

与本案判决不同的是，北京海淀区法院曾判决北京世纪全景空调维修中心空调维修工“参加的技能培训性质上属空调维修工种的基础职业培训，并非《劳动合同法》所规定的专项培训，故《关于培训费用的协议》中就职业培训所约定的服务期和违约责任条款应属无效。”

同是参加维修工的培训，为何判决结果如此不同？除了飞机维修的培训比空调维修的培训专业性更强、技术含量更高以外，还由于本案中飞机维修员接受的培训更加系统和完整，技术的通用性更强。有的劳动者接受的操作机器的培训，可能也有一定的技术含量，但是换一个单位就没有什么用了，这一般不属于专业技术培训。

但是如本案中飞机维修员几次出国接受的培训，即便如李林本人所称，只是了解了几种机型的维修，但是有关知识和技能不仅有助于他的本职工作，还有益于他的职业发展，也许他接受培训后，再重新找工作“身价”就不一样了。对于那些能够提高职工在劳动力市场价值的培训，会被认定为专业技术培训。

考量二

培训的对象

一般职业技能培训的范围没有特殊限制，可能包括单位的全体劳动者从从事某一工种的全体职工，是一种普及型的培训。而“专业技术培训”的对象是用人单位经过挑选后的特定专业人员。

如在上海市一中院审理的一案【（2014）沪一中民三（民）终字第1288号】中，公司主张向员工王某提供了专业技术培训，但是法院根据已查明的事实，王某参加的培训系有公司培训专员周某进行，其他人员感兴趣也可参加，故该培训并非专业技术培训，故法院认定公司要求王某支付违约金依据不足。

而在“飞机维修员跳槽案”中，李林参加的国内外各项飞机维修等技能培训，显然属于特定对象才能参加的培训，属于专业技术培训。

考量三

培训的形式

现实中，用人单位派遣劳动者出国，是属于工作还是专业技术培训，经常会引发争议。如单位将职工派到海外去纯粹是一种劳务输出或者派遣工作，将其定性为专业技术培训显然不合理。

但培训的形式并不局限于课堂教育。通常来说，培训是用人单位开展的为提高劳动者素质、能力、工作绩效等而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。如用人单位送员工到海外工作的目的主要是“能力培养”，且单位的确为此出了资，双方在培训协议上也有明确约定，那么也未尝不可认定为专业技术培训。

但是一般来说，职业技能培训一般无须安排全脱产进行，而是利用工作之余时间进行，或者边工作边接受训练，占用工作时间比较少。而专业技术培训由于培训的内容比较复杂，往往需劳动者全脱产进行学习，安排的时间也比较长。如在本案中，李林参加的四次培训，都是以全脱产的形式到国外进行的。

就是说，专业技术培训未必是全脱产的课堂教学，但是全脱产的课堂教学更容易被认定为专业技术培训。

考量四

培训的费用

职业技能培训的费用应由用人单位纳入日常的职工教育经费中支出。《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》指出：“一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。”

尽管专业技术培训的费用未必不可从日常的职工教育经费中支出，但是职业技能培训的费用具体分摊到每一员工的金额一般不会太高，而专业技术培训所支出的培训费用通常较高。

专业技术培的训培训费用来源应当为用人单位全部或部分提供的专项培训费用。其中，由用人单位提供的，其在全部培训费用中应当占有较高的比重。《劳动合同法》第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

本案中，李林确实参加了所伊公司提供的四次培训，对于其中第四次培训费用，所伊公司还提供了《培训服务协议》、境外汇款申请单、发票等予以佐证。

考量五

双方的约定

服务期由用人单位和劳动者双方约定。对于职工接受专项技术培训以及设立服务期和违约金，双方应在劳动合同或相关协议予以明确。当然签订了相关协议的未必就合法有效，如前面提到的“空调维修工跳槽案”中，双方签订的《关于培训费用的协议》就未被法院所认可。但未签订相关协议的，一般不被认定为专业技术培训。

本案中，上海一中院经审理认为，李林与所伊公司先后签订的四份《培训服务协议》系双方真实意思表示，且未违反法律强制性规定，可作为判定双方权利义务的依据。（文 周斌）