解除劳动合同是引发劳动争议的主要矛盾，在实际用工过程中，解除劳动合同一般有三种情况：双方解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同、单位单方解除劳动合同。在众多劳动争议案件中，一方单独解除劳动合同后往往容易引发败诉。究其原因通常都是职工或单位没有遵循劳动法律的规定条款而违规操作。

参加技能培训后提前离职

职工被罚承担违约金

今年25岁的小孙大学毕业后进入某医疗美容机构工作，上班3个月时，她受单位的选派前往外地参加专项业务技能培训及学历教育，并与单位签订《员工培训协议书》，约定培训结束后，小孙至少要在单位工作服务满5年，否则除了应当偿还培训费之外还需支付培训费3倍的违约金。

小孙在培训结束后工作至第三年，便向单位提出辞职申请，并在未办理离职手续的情况下，未再到单位上班。双方为此发生劳动争议，用人单位请求判令小孙返还培训协议约定的违约金4.5万元。劳动仲裁依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条关于违约金数额不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用的规定，裁决支持了用人单位关于违约金的部分主张。

律师提醒：

北京市信利（石家庄）律师事务所张雪敏律师分析该案件时说，劳动者接受专项培训掌握一定工作技能后另谋高就的情形，在现实中并不少见。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条明确规定，对于劳动者接受单位为其提供的专项培训的，单位可以与劳动者签订协议约定服务期，劳动者未遵守服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。

法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入，使劳动者学到了本领并导致劳动者获得利益，劳动者服务期未满提出离职就会使单位的期待落空，通过约定服务期，可以大体平衡劳动合同双方当事人的利益。法律对服务期所作的前述规定，可以鼓励用人单位给予员工特殊待遇，鼓励单位加大对劳动者技能培训的资金投入力度，同时也允许单位获得相应权利，从而促进劳动关系和谐稳定。

未“达到公司要求”被辞退

条款模糊获赔偿

陈峰是某医药公司员工，双方于2016年5月签订了书面劳动合同，约定陈峰的工作岗位为业务员。后来，用人单位以陈峰工作业务能力差，无法达到公司要求为由，解除双方劳动合同关系，并拒绝向陈峰支付解除劳动合同的经济补偿金。陈峰向劳动仲裁提出申请，主张公司系违法解除双方劳动合同关系，诉求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

关于双方的争议焦点即陈峰的工作能力是否能够达到公司要求的问题，劳动仲裁经审理查明，双方在劳动合同中关于陈峰工作内容的约定是“达到公司要求”，但对于什么是“公司要求”则未能予以明确，且公司也未能提交证据证明其解除劳动合同具有法定的事由。因此，劳动仲裁根据双方的举证情况裁决支持了陈峰的诉讼请求。

律师提醒：

张雪敏律师表示，很多企业普遍存在拿印制好的格式化劳动合同进行填写的做法，而这一做法往往会使企业或劳动者陷入劳动争议的被动之地，尤其是劳动合同中填写关于劳资双方对于需要特别重视的重要劳动权利义务的具体约定，如果填写内容不完整、不明确，在履行过程中就极易引发纠纷，导致这类案件近年来高发。因此，劳资双方在签约伊始必须就内容进行详细约定，才能起到规范用工、防范风险的作用。

入职签空白合同

发生纠纷单位不“认账”

2016年，刘彤与一家互联网公司签订了劳动合同，不久前双方却因为劳动纠纷而闹上法庭。

在用人单位所提交的劳动合同中，刘彤的工资标准定为3500元，劳动合同期限自2018年3月开始。但刘彤提出，用人单位提交的劳动合同，是单位在原先双方签字盖章的空白劳动合同上，事后单方添加内容形成的。并提交了入职申请表、发放工资的银行卡交易流水记录，证明其实际的入职时间应为2016年2月，其在职期间真实的工资收入为每月5300元。用人单位对此未能提交证据予以反驳。因此，劳动仲裁根据刘彤提交的证据采纳了其所提出的主张，确认双方于2016年2月建立劳动合同，在职期间的月工资为5300元。

律师提醒：

用人单位要求劳动者直接在空白合同上签字的现象，在现实生活中并不鲜见。一旦发生劳动争议，用人单位为了趋利避害，可能就会出现在空白劳动合同上倒签时间、补填对自身有利的不实内容等行为。因此，劳动者切记不要签署空白劳动合同。上述案件因劳动者持有入职以来的工资流水记录等证据，用人单位无相反证据予以反驳方得到支持。

律师特别强调，劳动者在签字之前应当仔细阅读合同条款，尤其要重视在格式化劳动合同中特别约定的内容，并且要坚持保留一份劳动合同原件，方能有备无患。

不服岗位调整遭解聘

“合同显失公平”单位败诉

女职工崔某系北京某网络技术公司河北分公司职工，2018年3月公司因为人事变动，将她的工作岗位从“行政助理”变为“接待文员”，实际上就是接听电话、收发文件、订餐订水的打杂，与她原来的工作和专业很不相符，工资收入也大为缩水。她猜测公司很可能是想让她自动辞职。为此她曾力争，但对方说，当时签劳动合同时，已明确“员工必须无条件服从调动”，公司的做法完全合理。因崔某不同意调职，故此后就没有上班。

2018年5月4日，公司以崔某不服从单位轮岗、逾期不到岗、旷工等名义向其发出《关于解除劳动关系的通知》，于2018年12月31日解除与崔某的劳动关系。

崔某随后向区劳动监察大队进行举报投诉，调解未果。2018年7月18日，崔某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动仲裁经过审理认为，劳动合同的变更需双方协商一致，北京某网络技术公司河北分公司未经崔某同意调整其的工作岗位，导致崔某没有继续工作。公司解除与崔某的合同违反法律规定，故裁决单位对崔某承担赔偿金。

律师提醒：

律师分析认为，一些单位往往利用其强势地位，要求劳动者签订一些显失公平的条款，以扩张单位的权力，如“职工必须无条件服从单位的岗位调动”就是一个典型例子。遭遇这种状况时，职工可以“合同条款显失公平”，申请由劳动争议仲裁委员会或人民法院认定该合同条款属于无效条款。而且，对这样的合同条款，员工在签约时可以拒绝。

那么，用人单位与员工签订劳动合同时，在工作岗位方面应如何约定？律师表示，劳动合同可以约定若干个工作岗位，以及在什么情况下可以变更，以规范双方行为。从企业科学管理的角度，应该保证职工职位的相对稳定，而对员工来说，能从事多种工作也是工作能力的体现，但总体而言不应过多，随意变化。

鉴于工作岗位调整是劳动合同纠纷的“高发地带”，律师也提醒，用人单位除不能要求签订“员工必须无条件服从调动”的劳动合同外，也不应单方面变更劳动合同。如果单位确因工作需要，需要变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如职工不同意变动，企业不能强行在劳动合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至停发工资、限期调离，这样做既侵犯了职工的合法权益，也是一种违约行为，单位应负违约责任。如果双方就变更劳动合同不能达成协议，则可继续履行原合同，或由用人单位解除劳动合同，并对职工进行相应的经济补偿。

法条链接

《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的(特别提示：用人单位须对劳动者不符合录用条件提供证明）；(二)严重违反用人单位的规章制度的(特别提示：用人单位须证明规章制度以公布及劳动者系严重违纪）；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。（记者 张莉慧）