职工自述 1

　　往年都发年终奖，今年为何不发？

　　5年前，张先生应聘本市一家民营制造业企业，担任了钳工工作。每年春节前，张先生最盼望的一件事就是企业发放年终奖。张先生说，虽然年终奖才8000元，但对于工薪阶层的他来说，是一笔不菲的收入，全家过年就指望着这笔钱。可是，今年初单位人事部宣布，由于老板在外地的一个投资项目占用了过多的资金，尚未产生收益，所以年终奖取消了。

　　张先生对此十分不满，他问：难道年终奖能够说给就给，说没有就一分钱也没了？

　　专家观点

　　发不发年终奖，需考量三个维度

　　曾云鹏认为，企业发不发年终奖、发多少年终奖，国家法律法规并没有做出强制性规定，但是，年终奖发不发，并非企业一家说了算，要从三个维度考量。

　　第一个维度，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，明确将年终奖列入合同条款中，企业就必须发放。

　　签订劳动合同，是缔结劳动关系的双方协商一致的结果。劳动合同的内容只要符合现行法律法规，一旦签订就产生了效力，对缔结劳动关系的双方行为均有制约。

　　因此，如果用人单位在劳动合同内明确了年终奖，那么，即使企业碰到了这样那样的困难，也要依约而行。

　　第二个维度，企业发放年终奖有相关规定，只要规定内容合法，具有可操作性，就应该按规定执行。

　　现实生活中，不少企业在劳动合同薪酬条款中，对于奖金的发放，有时会注明“根据企业相关规定发放”。那就要查看企业的相关规定，如果相关规定内有年终奖发放的条款，只要这些条款符合国家的法律法规，那么这些条款就是发放的依据。也就是说，企业明确规定年终奖发放时间、发放条件、发放对象等，就应该按规定执行。

　　第三个维度，劳动合同或企业相关规定并未约定发放年终奖，那么，年终奖的发放就具有了随机性。

　　现实生活中，确实有企业对年终奖的发放采取了随机性的做法，企业效益好，就发放；企业效益不好，就不发放。这种“奖金跟着效益走”的做法，不利于提高职工的积极性和企业凝聚力，我个人也是持反对态度。毕竟年终奖是职工劳动换来的合法薪酬的组成部分，不是老板春节随性发放的“红包”，发不发、发多少，企业应该有个明确规定。

　　但是，国家法律法规对年终奖发放与否，并未做出强制性规定，用人单位就拥有了自主管理权，换句话说，年终奖发不发，企业有权决定。

　　联系到张先生的情况，他需要从以上三个维度考量，才能判别自己是否能拿到年终奖。

　　职工自述 2

　　中途离职，年终奖就没有了？

　　王小姐几年前受聘于一家金融企业，担任营销员一职。双方在劳动合同中约定，企业每年对全体在职职工发放一次年终奖，发放时间为翌年春节前的一个月，年终奖发放多少，以个人业绩考核为准。

　　去年初，该用人单位推出的一款金融产品未受到市场青睐，影响到营销部门业绩，但王小姐通过努力和朋友帮忙，还是完成了业绩指标。

　　时至去年8月，企业的上级部门为整合业务，砍掉了她所在的用人单位的营销部门。由于她与企业就变更劳动合同产生了分歧，导致其离职。

　　今年初，她听说这家金融企业给员工发放了年终奖，她去索要时，企业以她辞职为由，不予发放。她问：企业的这种做法合理吗？

　　专家观点

　　企业应该看到员工的贡献

　　曾云鹏认为，年终奖发放，虽然企业拥有自主管理权，但权利不能滥用，更不能“自说自话”，应该结合各方面的因素和要素予以综合考量。

　　企业规定，发放年终奖时，该名员工必须在册。单纯来看这个规定，与现行法律法规不悖。但是，年终奖并非是当月的奖金，而是员工一年辛辛苦苦工作换来的，是对员工一年来工作业绩的回报，也是对员工整年工作的激励。因此，仅以发放年终奖时，员工在册不在册为由，就决定发放与否，情理上肯定说不过去。换句话说，一个入职才一个月的员工，由于“在册”，就能获得相应的年终奖，而一个老员工干了8个月，却因发放年终奖时“不在册”，就一分未得。这样的做法既不公平也不合理。

　　还有，员工离职，究竟是什么原因造成的？如果员工因个人意愿自行跳槽，或因职工重大过失、不能胜任工作等，用人单位解除与该职工的劳动合同，导致双方之间劳动关系于年终奖发放日之前结束。那么，由于提前离开用人单位系劳动者个人因素造成，劳动者显然不符合年终奖发放条件。

　　但是，王小姐的离职是因为部门取消造成的，也就是说，因客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，双方又未能就变更劳动合同协商一致，王小姐才离职的，具有极大的被动性。因此，在发放年终奖时，企业应该结合王小姐的离职原因、履职时间、个人绩效等综合因素进行考量，而不能不问情由，“一棍子打死”。

　　需要着重指出的是，有些用人单位为了自身利益，采取各种方式阻止年终奖发放给“看不顺眼”的职工。如果发生了这种情形，法律部门应该视其发放条件已成立，不能免除用人单位向职工支付年终奖的义务。

　　职工自述 3

　　跟同事吵了架，就被取消年终奖

　　李先生在一家施工企业担任炊事班班长。平时，李先生工作积极认真，但脾气比较火爆。

　　去年6月的一天清晨，李先生接到领导通知，兄弟单位前来参观工地，需要用早餐。李先生赶紧进入伙房，要求当班的同事多做些馒头。由于事情来得急，李先生又未说清原因。某同事不愿干，还嘀咕了一句，“芝麻绿豆官，还来命令我，当自己是人才了。”

　　李先生闻言，火气上升，推了某同事一把，引发了一场争吵。经其他同事劝解后，李先生和当班的同事一起把馒头做了出来。事后，李先生对自己工作的态度，还做了诚恳的检讨，并向某同事当面致歉。

　　哪知企业发放年终奖时，他和某同事均不在发放范围。李先生找到人事部门责问。人事部长对他说，那场争吵影响了工作和企业形象，你还想要年终奖？不把你开除算好的了。

　　李先生十分生气，要求人事部长提供发放年终奖的依据。人事部门认为，年终奖发不发、发多少，企业说了算，要什么依据！

　　李先生问：仅仅因为吵了一架，企业就扣除员工年终奖，这种做法对吗？

　　专家观点

　　企业应该提供发放依据

　　董兆华认为，首先，要从企业制定的年终奖发放规则说起。如果企业的相关规定中列明，吵架属于严重违纪，不发放年终奖。那么，对职工来说，这一架代价确实很大，够一辈子记取教训的。如果企业无此规定，那就要综合评定员工的全年工作和表现，年终奖绝不能“说不给就不给”。

　　其次，即使企业有相关规定，但也要分清是非，查明事实真相，不能眉毛胡子一把抓。比如，一个职工违章操作，另一个职工阻止，由此引发了争吵，难道阻止违章操作的员工也因为吵架而拿不到年终奖？如果一个企业连青红皂白都不分，何来弘扬正气？

　　具体到李先生跟某同事争吵导致年终奖“泡汤”一案。从李先生的叙述来看，该企业的年终奖发放还是比较粗线条的，似乎没有完整的规定。而李先生与某同事发生争吵，原因在于工作，而非个人私事或私愤。从其结果来看，争吵确实有损企业的形象，但既没有造成流血受伤事件，也没有过多影响兄弟单位来人的用餐，可以说，工作还是基本完成了。就此而言，“一枪头”扣光李先生和某同事的年终奖，此举有失公平正义。

　　因此，建议李先生以平和的心态与用人单位继续协商，如果协商不成，可以诉诸法律途径。

　　职工自述 4

　　企业未考核离职职工，可不发年终奖？

　　刘女士2017年1月1日受聘于一家集团公司，担任财务部科员。双方签订了三年期的劳动合同。前两年，刘女士均拿到了6万元年终奖，但去年底由于劳动合同到期，用人单位不再续签，双方终止了劳动合同。

　　前几天，刘女士从同事处了解到，企业发放了年终奖。刘女士特地查阅了该集团公司印制的《员工手册》，发现第三章第四部分薪酬发放的第三条规定：“年终奖金的部分，视员工当年经营任务完成情况及总成本费用(含税额)的控制情况，通过考核后计发。”于是刘女士向该集团公司主张年终奖。

　　不料，该集团公司对刘女士的诉求不理不睬，并认为：她没有参与考核，根据规定没有资格享受年终奖。

　　刘女士说，没有参与考核，是企业没对她考核，并非她主观自愿造成的，企业这种“赖账”的做法对吗？

　　专家观点

　　企业做法确实是在“赖账”

　　董兆华认为，企业的做法确实是一种“老赖”的行为，也是一种不讲诚实信用的行为，应该受到新闻舆论的谴责。

　　就刘女士提供的该集团公司印制的《员工手册》看，年终奖金的发放，企业约定了3个要点，其一、员工完成了经营任务；其二、需企业控制了总成本；其三、考核。这3个要点并没有将“发放年终奖金时，员工必须在册”这一时间节点要素列入。

　　逐一对照，只要员工完成全年工作任务，第一要点就算达成。至于企业是否控制了总成本，作为普通员工，根本无从知晓，但同事拿到年终奖金，那么第二要点也可视为成立。第三要点是考核，考核是用人单位实施的经营管理手段，主动权在企业一方，刘女士只能被动接受，如果企业不对她考核，那就是企业放弃了这一权利。据此，刘女士已经具备了领取年终奖金的全部条件，企业应该向她支付年终奖。

　　董兆华还进一步分析，此案如果打官司的话，由于年终奖金并不是每月固定发放的工资，其举证责任当在刘女士。刘女士可以通过提交《员工手册》和往年拿到年终奖金的证据，以此佐证该用人单位存在发放年终奖的惯例。至于刘女士有没有资格获得、应得数额，因为年终奖金也是属于工资的一种形式，其举证责任应由用人单位承担。

　　如果用人单位以刘女士未参与考核为由反驳，那么该证据既反证了用人单位发放年终奖金的事实，也证明了刘女士未参与考核的原因所在。因此，刘女士胜诉的概率是极大的。

　　职工自述 5

　　5件羊毛衫充抵年终奖，行吗？

　　在外地工作的王女士来电咨询，她在一家民营羊毛衫厂工作，刚进企业时，双方签订的劳动合同中约定了年终奖，虽然工作很辛苦，收入也不高，还是计件工作制，但能凭自己的勤劳双手维持家庭生活，她感到很有尊严。每年春节，企业都会发放年终奖，虽然这笔钱金额不多，但对她来说就是“及时雨”，既可以解决过年家中生计，也可以给孩子购买学习用品和新衣。

　　今年初，企业老板苦着脸对她们这些女工说，企业经济效益不好，但体谅大家辛苦干了一年，他决定给每人发5件自产的羊毛衫，以抵充年终奖。老板还说，春节时，把羊毛衫作为礼品送人，也挺有面子。所以发羊毛衫还是很实惠的。

　　王女士问：老板这种行为对吗？

　　专家观点

　　实物不能代替年终奖

　　曾云鹏认为，或许这家企业的处境真的不太好，因此对其做法深表同情和理解。但是，同情和理解并不能代替国家法律法规的规定。

　　根据国家的《工资支付暂行规定》第五条：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。”年终奖作为职工合法工资的一个组成部分。职工以劳动作为对价，当职工完成了生产任务，并没有违纪违规行为，企业也在劳动合同中明确约定支付年终奖，那么用人单位即使碰到困难，也要发放年终奖。

　　实物在何种情况下可以向职工发放？曾云鹏认为，应该遵循“两个不可以，两个可以”的发放原则。第一个“不可以”，就是实物不能替代工资、奖金等，发放职工的劳动报酬，一定要使用法定货币，至于发放的方式，即可以直接以现金支付，也可以通过银行转账。第二个“不可以”，发放给职工的实物，比如服装，如果是用于企业统一着装、工作服等，用人单位就不能让职工出钱购买，甚至连抵押金、使用费、折旧费都不可以收取。无论使用何种名目收取的费用，都是违反法律规定的。两个“可以”中的第一个“可以”，即企业规定的上班统一用品，比如统一着装，可以免费发放给职工。第二个“可以”，指用人单位将实物作为福利待遇，赠送或销售给职工。比如，这家生产羊毛衫的企业，可以将羊毛衫发放给职工，作为企业的“活体广告”；也可以将羊毛衫以内部价、成本价卖给职工，甚至市场价卖给职工也行。但“可以”的前提是，既不能强迫职工购买，也不能替代薪酬发放，更不能剥夺职工穿与不穿的自由。

　　王女士如果收到企业发放的羊毛衫，而不是双方劳动合同中约定的年终奖，那么，王女士可以维护自身合法权益，向企业索要年终奖；如果索要不成，可以请求相关部门调解；调解不成，可以申请劳动仲裁，也可以向劳动监察部门举报或投诉。（文 赵竺安 摄 朱擎）