劳动关系内 不存在“歧视解除”(图)

2020-04-09 14:57 来源:劳动报 分享到:

劳动关系内 不存在“歧视解除”(图)

记全国首例易性症劳动争议案件背后的故事

  对每一个人来说,(生理)性别是与生俱来的“个人名片”:基因性别、染色体性别……皆是受之父母,个人无法选择;而心理性别、社会性别与每个人生存环境内的感知息息相关,因此对于自己性别的认识也容易产生模糊的灰色地带。然而,当他们由于自我认知或者表达的性别与生理性别不一致时,就会产生焦虑或苦恼,易性症也就由此产生了。

  当这类职场人需要进行手术时,一场因病假、劳动合同解除、就业歧视等方方面面的劳动争议或许就此爆发。今年年初,在由中国人民大学法学院社会法教研中心、中国劳动和社会保障法律网举办的“2019年度十大最具影响力社会法案例”中,就有一起因职工进行性别重置手术申请病假而遭企业违法解除的案例,这个案例也被称为是全国首例因易性症引发的劳动争议。

  本期讲述就邀请这起案件中劳动者的公益代理律师、劳动法专家“小石头说法”工作室创始人石晨阳,讲讲这起劳动争议案背后的故事。

  补交病假却遭解除

  在接手这起案件并进行了解时,我发现这起案件实际是由一场病假引起的。

  2015年4月,案件中的劳动者,也是我的当事人小金(化名),入职了一家信息技术公司,任部门主管一职。三年后,由于长期受性别认同障碍折磨,小金经医生诊断后,确诊为易性症,并定下了进行性别重置手术。对其来说,下定做手术的决心花费了其许多勇气,同时也牺牲了很多:家庭、生活、朋友。唯独工作,小金认为这是自己凭工作能力获得的,不该受到手术的影响。

  根据2016年公司内部的规章制度规定:员工因突发事件不能提前填写请假单者,需与直属上级联系,可以口头请假,但必须在请假日发生的薪资月最后结算日提交请假单进行报批。由于手术的特殊性,直至2018年6月入院准备手术的当晚,小金才向公司总裁办其直属领导电话里请了病假。“主治医师和我说:我到手术前的最后一刻都有后悔的权利,哪怕是躺在手术台上,在注射麻药之前,都可以随时叫停。所以,不是我不想提早请假,而是就算躺在手术台上,我依然在纠结。”听到小金这么说,我仿佛能感受到她请假时的勇气。

  在日常实践中,因突发手术而在术后再向公司请假的情况也并不罕见。所以,恢复后,小金便填写了公司的病假单,并在OA系统内进行提交。但考虑到一般人对于这个病情会多虑,因此小金遮挡了部分医生开具的病假单,隐匿了易性手术及注意事项的部分内容。一周后,系统内公司总裁办直属领导签批“同意”。又过了一周,公司人事部门的意见却改成了“不同意”,理由为“仅因病假条无法判定为因病休假,故请提供内容明确的假条……提供最新的假条后,直接提交即可”。此时,公司并没有提出任何的程序问题,仅仅只是提醒小金补充更多相关病假内容证据。因此,基于对公司的信赖与善意,小金又提供了没有任何遮挡的病假单,并附有“易性病,目前已完成转性手术”等字样。

  9月6日,没有等到公司病假审批通过的小金等来的是一纸以旷工为由解除劳动合同的通知书,甚至在一周后,公司OA系统才显示“病假未审批通过”的字样。“我申请了病假,且处于术后休养期,公司却在这个时候以旷工为由解除劳动合同,你说我该怎么办?”面对小金这样的询问,作为十多年劳动法业内人士的我坐不住了,这样的劳动者,一定要帮!

  抽丝剥茧维权成功

  在为劳动者维护权益时,我主要围绕两方面进行准备:一是病假程序,二是劳动关系的解除。

  刚刚我也提及,这个案件的起因是由于手术的特殊性,劳动者临时递交了一张请假单。先来看公司第一次批假时所提出的病假内容问题,劳动者基于自我保护对病假单有关个人隐私的部分内容进行遮挡,并没有影响公司据以判断病假单的真实性及病假时长。而事实上,小金本身的请假行为符合员工手册中“因突发事件不能提前填写请假单者,需与直属上级联系,口头请假。但必须在请假日发生的薪资月最后结算日提交请假单报批”这一规定的。且在薪资结算周期内补交请假手续也是根据公司相关要求,得到了直属领导的批准。从程序上来说,没有任何问题。保险起见,我还找到了为小金进行手术和安排休养的两家医院,针对手术情况及病情等进行核实,并明确其术后休假时间应以病情证明单记载为准。

  而第二方面是劳动关系的解除。根据一审中,公司称在要求劳动者重新补充病假情况后,公司曾又发出过返岗通知书,事实上当时劳动者正处于病假期间,没有返岗义务(根据病假单中医生的建议)。更何况,劳动者的病假确系真实,未存在旷工的情况,即便是未按公司审批流程请假,公司大可按不服流程进行处理,但不能按旷工进行处理。

  除此之外,这封返岗通知书的快递信息显示为他人代收,事实上我与劳动者均未收到该通知书。同样的情况也出现在解除劳动合同通知书的传达方面,当时是快递员经过电话联系变更地址重新投递后才收到的。虽然没有书面依据证明公司的主观故意,但根据之后公司在劳动仲裁起诉状中填写的是劳动者新地址这一细节也可认为,事实上公司是知晓劳动者本人地址更改的情况,却故意寄送材料至老住址,除了寄送,公司也未曾采取更直接、且惯常采取的微信、邮件等方式送达。因此我以投递地址为线索,在庭审中证明了公司存有恶意的情况。

  在证明了病假程序无瑕疵、公司解除系违法后,二审法院支持了劳动者的诉求,认定公司属于违法解除劳动合同,应继续与劳动者履行劳动合同。

  就业歧视不仅限于“法定”

  事实上,这个案件之所以在一审时引起我的注意,还是因为公司对于性少数群体的就业歧视现象。

  根据我国《劳动法》第12条的规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;第13条也特别强调了妇女享有与男子平等的就业权利,在录用职工时,除国家规定不适合妇女的工种或岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。其他的单行法律,如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。虽然说这些就业歧视的法律法规在某一程度上消除了性别歧视,促进男女就业时的权利平等,但这仅仅关系的是法律关系,或者说是“生理性别”上的就业(性别歧视),对于性别认同障碍的这类性少数群体而言,“歧视”二字,究其本意,即对不符合自身偏见者施以不平等对待,又何止仅限于法律所规定的这些。

  令人遗憾的是,在一审判决后,公司依然向劳动者发出了这样一封函件:金某某你好……为了安全环境,您自行配备安保人员……女同事坚决反对您使用女厕所,男同事反对您使用男厕所……过往,公司在支持残疾人就业方面做了很多努力。如何做到如厕问题,请您及您的律师提供方案……看到这样一封函件,作为一个局外的我都是极其愤怒的,更不要说是涉及其中的劳动者了。

  所幸的是,在二审判决书中,审判长窦江涛法官也指出:现代社会呈现出愈加丰富多元的趋势,我们只有包容多元化的生存方式,才能拥有更加丰富的文化观念,才能为法治社会奠定宽容的文化基础。个人的性别认同及性别表达属于一般人格权的保护范围,我们应当予以尊重,这是对多元化的包容,更是对公民权利和尊严的珍视。在多元的职场环境下,唯有发扬“开放、平等、协作、快速、分享”的互联网精神,才能以更加开放、宽容的心态面对那些原本就脆弱、谨慎的性少数群体。(文 黄嘉慧 摄 朱擎)

编辑:QY001

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