文 周斌 摄 朱擎

　　最近，受疫情影响，很多企业员工无法及时复工，就有一种用年休假抵充的说法。除了带薪年休假，在此基础上，企业增设的“福利年休假”也成了讨论的热点。

　　据报载，2017年11月24日，上海某人才公司单方解除了朱女士劳动合同。朱女士认为，根据公司规定，2017年她可享受福利年休假10天、法定年休假10天，但她一共仅休假8天。为此朱女士申请劳动仲裁，主张2017年度应休未休法定年休假及福利年休假共12天的工资。仲裁委支持朱女士请求。人才公司诉至法院。

　　一审法院查明，朱女士在2017年度应享受福利年休假10天，但因该公司于2017年11月24日解除与朱女士的劳动合同，结合朱女士的累计工作年限，经折算其应享受2017年度法定年休假天数为8天。2017年度朱女士已休假8天。双方对该8天的性质为福利年休假还是法定年休假没有约定，人才公司也未制定有效的规章制度对年休假的休假顺序进行明确规定。

　　一审法院认为，劳动者对于先休福利年休假还是法定年休假，应享有选择权，故根据朱女士的主张，其已休的8天年休假应系福利年休假，尚有8天法定年休假未休。福利年休假并非法定假期，不是企业给予员工换取薪资的福利，故对于朱女士要求折算剩余2天未休福利年休假工资的请求，不予支持。一审法院据此判令该公司支付朱女士8天法定应休未休年休假工资。

　　人才公司上诉至上海二中院。公司认为，在尚未安排员工法定年休假的情形下，没有义务先安排员工福利年休假，故朱女士自认2017年已休8天假期为福利年休假并没有法律依据，应认定为法定年休假，且由于朱女士的过错导致双方解除劳动合同，故其无须支付朱女士未休年休假工资。

　　上海二中院审理后认为，应推定劳动者先休法定年休假，后休福利年休假。朱女士应享受2017年度法定年休假8天，其已实休8天，该8天均为法定年休假。朱女士再行主张法定未休年休假工资没有依据。至于朱女士未休的10天福利年休假，双方并未就此进行事先约定，公司亦无关于福利年休假补偿的规定，故朱女士要求某人才公司支付未休福利年休假工资之诉请缺乏依据。

　　关注一

　　未休“福利年休假”有工资补偿吗？

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定：“劳动合同、集体合同约定或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”我国劳动法保障劳动者的休息权，并且鼓励和支持用人单位主动给予劳动者福利休假。如劳动者主张未休福利年休假的工资补偿是否会得到支持呢？在仲裁或诉讼中，裁判机关存在三种意见。

　　一是对福利年休假未约定补偿标准的，适用法定年休假相同的规定，即公司要支付应休未休部分补偿300%的年休假报酬。如《2013年深圳市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第十三条规定：“劳动合同、集体合同或规章制度约定了高于法定标准的年休假天数，以及超过法定年休假天数的未休年休假补偿标准的，该约定即使低于法定年休假工资标准，亦应认定有效。未约定补偿，或者约定了补偿但未约定具体补偿标准的，劳动者诉请超过法定年休假天数的，可按法定年休假工资标准给予补偿。”

　　二是不管是否有约定，按正常工资标准而不是以法定的“三倍工资”标准支付员工的福利年休假待遇。如在以下北京市劳动仲裁裁决的“史上最贵年休假补偿”中，对于未休12天福利年休假就按日工资计算的工资补偿。

　　三是对于福利年休假没有约定的，不应当予以补偿。如本案法官认为，用人单位为激励劳动者给予其高于法定标准的福利年休假，是用人单位经营自主权的体现，关于福利年休假的天数、工资报酬都应当由用人单位决定或与劳动者协商确定。在用人单位没有规定或约定的前提下，劳动者主张未休福利年休假的工资补偿没有依据。

　　但是就全国而言，各地尚未形成比较固定的倾向。建议关于福利年休假的天数、工资报酬等应注意各地不同的裁审口径，尽量由用人单位规定或与劳动者协商确定。

　　【对比判例】 林某为北京一家全球500强企业部门总监，新加坡国籍，月薪为150000元。按照公司规定，林某每年可以享受的年休假为30天。林某于2012年1月主动提出辞职，离职前尚有2011年度未享受的年休假27天。公司办理离职时，一次性向其支付了27天的工资186207元作为年休假工资的补偿。之后，林某要求公司按照日工资300%的标准补发年休假工资558621元。

　　公司认为这30天中5天为法定年假，剩余25天为公司作为福利给的额外年假，而且公司在《员工手册》中对于额外年休假的待遇有明确规定，即未休部分按日工资予以补偿，因此不应该适用日工资300%标准的法定年休假待遇。由于本案中林某已经休了3天的法定年假，因此，企业只承担再支付25天的按日工资计算的福利年假工资和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资的义务。

　　但林某认为，《员工手册》的相关规定显失公平，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法侵害了员工的合法权益，不予认可；即便根据《员工手册》分为法定年假和福利年假，其已休的3天也应当属于福利年假而非法定年假。因此，要求企业再支付27天的按日工资300%标准计算的年假工资。

　　最后劳动争议仲裁委裁决公司共应向林某支付年假工资补偿289656元，其中，15天的按日工资300%标准计算的法定年假工资206897元；12天的按日工资计算的额外年假工资82759元。公司应再补发年假工资差额。

　　关注二

　　应先休“福利假”还是“法定假”？

　　本案判决与以上北京判例不同的第二个地方是：在用人单位没有明确规定或约定的情况下，应当允许劳动者先用福利年休假，还是默认劳动者先用法定年休假？

　　北京判例显然支持前一种说法，但本案法官认为，福利年休假是用人单位根据其自身情况自行设立的带薪休假制度，目的是为了更好地保障劳动者的休息权，而不是给予劳动者获得薪资补偿的福利，故应当推定劳动者先休法定年休假，在法定年休假都休完之后，劳动者才能享受福利年休假。

　　由于司法实践中尚存不同看法，建议用人单位明确规定：员工在使用年休假时，应先使用法定休假天数，再开始使用福利休假天数，以免发生相关争议。

　　关注三

　　因职工过错未休假，有工资补偿吗？

　　实践中，在离职员工未休年休假，用人单位是否应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬的问题上，同样存在一定的分歧。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

　　所谓“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”，包括用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或依据第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同，或违法解除终止劳动合同。如果单位系违法解除劳动合同，或者因劳动者非过失性原因解除劳动合同，或者因劳动合同终止等而未安排职工休年休假的，单位需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

　　当然，也不能排除一些特殊情况，如用人单位以职工严重违纪解除劳动合同，是否应支付职工当年未休年休假工资报酬呢？

　　一种观点认为，职工虽然因严重违纪被公司解除劳动合同，但他们享有带薪年休假的权利和获得未休年假工资的权利不能因此而消失。当然，当年度职工应休年休假天数，应按解除日期重新折算。

　　另一种观点认为，“当年度未安排职工休满应休年休假的”，是指用人单位可以“根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假”的条件下未予以安排。符合上述特征的情况下，用人单位需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。而单位因职工严重违纪解除劳动合同，如果系合法解除，造成单位未按原计划安排职工休年休假的责任在于严重违纪职工本人，故不能再苛求单位当年度再安排职工休年假。

　　本案中，二审法官认为，由于朱女士的过错导致双方解除劳动合同，故其无须支付朱女士未休年休假工资。不过，司法实践中对此仍存争议，建议用人单位即使因职工过错解除，还是尽量安排职工休年假。

　　如果是劳动者主动提出辞职，则可能有几种情形，一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，此情况下，用人单位可以在提前通知期内安排职工休假，用人单位可以安排而不安排的，应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

　　第二种情况是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，一旦劳动者据此解除劳动合同行为的理由成立，则劳动者无须提前通知解除，即用人单位由于其自身原因造成未安排当年度年休假的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

　　第三种情况是劳动者违约解除劳动合同的情况，如劳动者没有提前三十天书面通知用人单位就解除了劳动合同，此时，用人单位无法安排劳动者休年休假的事实由于劳动者的违法行为造成。故此情况下，用人单位无须支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

　　至于双方协商一致解除劳动合同，职工未休年休假原则上按双方签署的协商解除协议处理。