工作16年门店遭关闭

他到新店后为何还要“人肉”打卡？

　　走进餐厅后厨，打开手机前置摄像头，拍下穿着工作服、戴好厨师帽的模样，并通过微信发送给公司门店总经理……这些动作，身为冷菜主管的刘师傅已经重复了一个月。之所以在门店内“人肉”打卡，还要从三个月前刘师傅收到的一张通知说起。

　　职工自述

　　老店关门，企业通知员工更换门店

　　2004年，刘师傅应聘入职宝山门店，虽然当时入职时的劳动合同细节他记不太清，但工作16年，每个月拿6000元左右的工资，每两年签订一次劳动合同，这些情况他都是明明白白记得的。

　　作为一名老员工，在门店内部活动中，公司老板多次对他的工作进行过表扬。就当刘师傅认为自己会在店内干到退休时，今年4月底，公司一纸通知告知他：受疫情影响，宝山店将被出租转让，而刘师傅等职工将于5月被安排到旗舰店报到。看到通知，刘师傅心里有些担忧：“之前也有同事是门店关闭后转到旗舰店去的，但到了那里，老板跟他们说之前的劳动合同不作数，要重新签订，包括工资、工龄什么的都和原来的不一样了。”

　　虽然这么想，但他还是和同店的同事们一起去了旗舰店。在店里，公司负责人拿出一张劳动关系延续协议，让刘师傅等人签字，上面写着：新店继承原先宝山店所有劳动合同、工资待遇及其他相关权益，与所有职工签订新劳动合同。签订协议时，刘师傅向负责人多问了一句：“能否把我原来的工资、工龄等写在协议书上？”就是这一问，得到了负责人含糊其辞的回复：按原来的执行，大家都是格式文本，没有例外。这样一句回复让刘师傅犹豫了：“有可能是我想的比较多。如果公司没有写明白，一旦之后新店辞退我了，公司不按老合同发工资、也不认我之前的工龄，怎么办？所以，在这张协议上，我认为公司一定要写清和我权益息息相关的内容。”

　　复工后工资却低于最低工资标准

　　一方面是新门店对于协议内容的暧昧不清，另一方面受疫情影响，早在今年2月至4月间，刘师傅的工资遭到了企业扣发。

　　刘师傅自述，按照往年的工资标准，他应该每月拿到的是6200元左右，即便低的时候也有6000元，这其中有基本工资、加班费、补贴等。随着新冠疫情暴发，餐饮企业受到打击，老门店的生意寥寥。“这个是我2月份的工资：893元，3月份2590元，4月份是1200元。”刘师傅向记者坦言，企业生意不好，他能理解，但即便这样，工资也不应低于最低工资标准吧？

　　他问了当时门店负责人，对方表示因疫情原因，大家工资都打了八折，希望能够理解。“疫情期间工资打八折，讲道理我肯定是支持的。但按我的基本工资打八折，数额也不对呀。”他进一步问了负责人工资组成数额，对方表示根据复工后职工们做一休一（有时做一天半，休半天）的工作作息，工资数额按天计算，然后再打八折，因此发放的数额没有问题。对于这一点，刘师傅并不认可，“打八折的事是征得我们同意的。但这个按天计算，相当于折了一半的工资，公司从来没跟我说过这个方案，我肯定不接受。”

　　基于新老合同的交替以及疫情期间工资发放等问题，刘师傅先后向当地劳动监察大队、劳动仲裁进行了举报与申请，希望通过法律途径争取自己应得权益。

　　仲裁结果

　　公司应“支付工资差额、安排换店”

　　在庭审阶段的7月份，仲裁员发现有另一家宝山店依然在经营中，在询问过双方意见后建议刘师傅到那家宝山店工作，如此一来也不会产生新合同的情况（两家宝山店为同一公司的不同门店）。

　　然而，就在庭审后的第二天，刘师傅准时去到宝山二店报到时，却发现此处没有负责人，同时也没有考勤记录等，因此也就发生了本文开始时所出现的那一幕：“人肉”打卡，“为了防止‘被旷工’，我只能自己为自己打卡考勤，可是这样也不是长久之计呀。”

　　就在去宝山二店工作没多久，劳动仲裁的裁决结果也下来了。记者从双方的仲裁裁决书中看到，仲裁经审理查明刘师傅在公司内正常出勤工资应为3000元/月，加班工资为每月2000元。除此之外，虽然公司提交了关于疫情期间的工资协商解决方案，但未经协商人协商一致，因此仲裁裁定：公司应支付2020年2月1日至2020年5月31日间的工资差额3950元。

　　记者调查

　　企业执行劳动裁决，刘师傅辞职离开

　　在了解了刘师傅与企业间的争议后，记者和他一同前往企业进行沟通，劳动监察大队也在场进行调解。

　　对于劳动仲裁的裁决，公司方面表示会如实执行，将刘师傅的工资差额及加班费等悉数支付。同时，对于刘先生之后的工作安排，公司提出了三则方案：一是按原计划安排刘师傅入职旗舰店，工资待遇、工龄等以协议的方式保留；二是安排刘师傅入职老板分管的其他公司，工资待遇、工龄等以签订协议的方式保留；三是企业安排刘师傅在厨艺方面进行培训，工资待遇、工龄等以签订协议的方式保留。“根据刘师傅之前的工作表现，我们的确很欣赏他的工作能力。如果他愿意的话，我们还是想要他回来工作。”

　　企业的“补救方案”并没有让刘师傅回头，他认为，既然已经和公司发生了劳动争议，仲裁裁决已经裁下，公司也决定执行了，那么自己是时候和公司“好聚好散”了。“这次劳动争议也让我长了记性，今后对于工资数额的组成、劳动合同的内容等会更加关注，避免自己再‘踩坑’。”

　　专家观点

　　企业若解约，应按工龄算经济补偿

　　对于刘师傅和企业的劳动争议，江三角律所律师汪姣钰认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

　　其中，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

　　具体到刘师傅与企业间的劳动争议，企业若因这一原因解除与刘师傅之间的劳动合同，应当按刘师傅16年的工龄计算经济补偿金，若按企业之前操作的工龄、工资“一笔勾销”，则有违法的风险。

　　复工后企业不得“擅自”降薪

　　事实上，刘师傅和企业矛盾的隐患是因疫情期间发放的工资数额而起，本案中有关工资数额问题也值得劳资双方重视。

　　汪姣钰提醒道，作为劳资双方最为看重的内容，工资一定要在劳动合同内约定清楚。根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬是劳动合同应当具备的条款。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

　　受疫情影响，企业可能会面临一些困境，此时应向职工说明情况，双方自愿协商一致后降薪，法律层面是允许的。因为根据人社部办公厅印发的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。

　　由于今年4月份尚未复工且属于企业停工停产超过一个工资支付周期，企业与职工协商后，可以按照上海市最低工资标准支付工资，本来由职工承担的社会保险费和住房公积金部分，则应该由企业承担。

　　但是，这种协商协议需要职工签字确认，强制通知决定职工降薪的行为是不合法的。劳动者如果收到企业单方通知甚至“被降薪”，都应当及时用法律武器维权。（文 黄嘉慧 摄 李成溪）