滥用劳务派遣的乱象，终于有望得到遏制和整治了。新的《劳务派遣暂行规定》3月1日正式实施。该规定回应了长期广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的“同工同酬”待遇、“虚假外包”违法派遣等问题。还特别划定了用工单位使用劳务派遣工比例应为10%，为的就是有效遏制滥用劳务派遣制度的行为。

　　一言以蔽之，法律法规要理直气壮地为实现“同工同酬”的权利撑开保护伞。而派遣工对新法有哪些期待？劳务派遣企业的反应又如何？

　　用工现状

　　“同工不同酬”最受职工诟病

　　记者在采访调查中发现，对于目前的劳务派遣问题，被诟病最多的问题就是同工不同酬。王大姐从湖北老家到北京打工，与一家劳务派遣公司签订合同，被派到一家金融机构做保洁员。在和该公司一名“编制”内的保洁员聊天时，她得知，虽然和对方在工作职责、内容和时间上完全相同，但二人的工资却差了一大块。她不解地向记者说：“我特别不能理解，干的都是一样的活，为什么我拿的钱比他们少那么多？这还有什么歧视不成？”

　　陈先生与王大姐有着相同的遭遇。“在我们单位，正式工和派遣工同工不同酬大家心里都很清楚，两者工资能相差数倍。”陈先生说：“不仅工资有差距，让他最为不满的是福利也差很多。平时察觉不出劳务派遣工跟正式工有多大区别，可一到逢年过节就能分别出来，发的东西档次比别人低。也不是差那点东西，而是感觉低了别人一等。”

　　合同做猫腻还克扣社保

　　公司挣的就是人头份儿的钱，克扣下用工方给的缴纳社保的钱或者降低社保缴费的比例是常有的事。在采访中，不少派遣职工反映，在同工不同酬之外，劳务派遣公司拖延与派遣工的签订劳动合同，克扣社保等保障费用方面，也在侵犯派遣工的权益。去年，赵先生通过劳务派遣公司到一家制造企业从事仓库管理工作，工资由该派遣公司按月发放。但是半年时间过去了，无论是用人单位还是派遣公司均没有通知他去签订劳动合同，社会保险也没有为他缴纳。“我已经辞职了，要求公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资和未缴纳社保的补偿，但是两家公司你推我，我推你。”

　　对于派遣工，不单单是看得见摸得着的权益被侵犯。用人单位为了利益最大化，与劳务派遣公司合谋，利用逆向派遣暗中侵犯职工权益。吴小姐三年前进入一家大型企业做客服，当时经过了一轮笔试，三轮面试，最终对方通知她被录取了。吴小姐感到十分开心，按照对方的要求在还没领到毕业证的情况下便进入该企业工作。“三个月的试用期，每个月2000块钱，幸好还能住在学校宿舍，不然真的不够养活自己的。”吴小姐回忆当时的情景告诉记者。

　　终于熬到试用期满，吴小姐拿到的劳动合同上的甲方却是另外一个陌生的公司名称，没有社会经验的她在人力资源的解释后签了字。“后来才明白，我就是被逆向劳务派遣了。权利得不到有效保障，比如将来有可能签订的无固定期限劳动合同、可以享受的休假权利等等，公司都可以通过派遣进行规避。”

　　吴小姐的担心不是多余的，这确实发生在了刘先生的身上。在两次与公司签订固定期劳动合同后，按照《劳动合同法》的规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，再次续订时职工可要求签订无固定期限劳动合同。然而，刘先生所在的企业为避免与他签订无固定期限劳动合同，在他与用人单位的合同到期前，要求他与一家派遣公司重新签订劳动合同，并告诉他不改签就辞退，他只好不情愿地与派遣公司签订了固定期限劳动合同。

　　新法期待

　　权益不再打折

　　《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)明确了使用临时工的岗位种类，用工单位使用的临时工数量不能超过其用工总量的10%等内容。在新法实施的前一周，本报记者在采访中发现，职工普遍对新的法规表示出了期待和欢迎。派遣工孙先生通过新闻了解到《暂行规定》要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。超过比例的用工单位应制定调整用工方案，采取有效措施调整用工方式，通过两年的时间逐步达到规定要求。

　　“这个规定好，这下我们单位该考虑我的转正问题了。”孙先生告诉记者，他进入现在的这家金融公司已经3年，但劳动合同一直是与公司指定的第三方派遣公司签订的。“我们公司规定，要通过很多考试和业绩考核，公司才给转正。去年我都做到了，但公司还是拖着，迟迟不给我转正。”孙先生说：“转正后就不再是‘临时工’，能和公司直接签合同，并且福利待遇都会提高。”这也是他一直期待的。

　　“能同工同酬了，我就盼着这一天呢！”当被问起如何看待即将出台的《暂行规定》，做了十多年弱电的派遣工夏先生称，具体内容不是太了解，听说派遣工和正式工能同工同酬，并且要求在用工单位所在地为被派遣者参加社会保险，让他感到十分开心。“终于不用总觉得低人一等了。不仅是拿同样的钱的问题，以前总有单位给我在外地上社保。这规定一出台，以后我就不用担心在北京的社保缴纳不够年头而拿不到养老金了。”

　　担心企业“假派遣”

　　对于新规的出台，也有职工表示出困惑、感受到压力。作为一家大型垄断企业的正式职工，吴女士称公司内部拥有半数以上的劳务派遣制员工，在新规面前，如果企业仍然想维持原有的整体用工成本，只能选择裁人或者降低正式工的待遇。“这对我们十分不利，还不知道公司会如何应对，但我猜，要不就是降工资，要不就是多干活。”在记者走访的几家规模不同的劳务派遣公司，基本上都同时提供劳务派遣和劳务外包的服务。“派遣的人工成本慢慢增加了，做外包也是一样，无非是找人给你把这些活干了。”当记者以企业需要用工的名义询问一家派遣公司的业务经理时，对方建议用劳务外包的方式合作更便利。

　　“由于《规定》对于劳务派遣用工严格比例限制，对于现行的劳务派遣职工，企业只有四种应对方法：保留、转正、转外包、辞退。”一位业内人士告诉记者，去年《劳动合同法》修改开始，一些企业就纷纷开始“处理”劳务派遣职工。其中，选择直接辞退的不在少数。也有一些劳务派遣公司干脆“转型”成了劳务外包公司，承揽了一些企业外围的例如保洁、维修等业务。然而，这其中不乏一些企业进行着“假外包、真派遣”，损害了派遣职工的利益。

　　对新规持观望态度的还有职工王先生。“出台规定并不能代表什么，只有将规定落到实处才能让职工真正受益。希望有关部门严格监管、严肃执法，切实维护被派遣劳动者的各项合法权益。”王先生说。

　　专家解读

　　同工同酬同福利有了制度保障

　　在实践中，有部分用工单位将原劳务派遣协议改为业务外包协议或承揽合同，以规避法律责任。劳动法专家洪桂彬认为，《规定》明确，用工单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这将有效遏制用工单位“假外包，真派遣”的现象。

　　洪律师认为，《暂行规定》还在多个细节方面加强了对劳务派遣工的权益保护。这主要体现在，规定对劳务派遣这一用工方式进行严格限定，不仅对派遣岗位的“三性要求”（临时性、辅助性、替代性）做出明确规定，还规定用工单位使用的临时工数量不能超过其用工总量的10%。除此之外，《规定》还要求劳务派遣用工者的保险福利需与同岗位的员工同工同酬。

　　根据修改后的《劳动合同法》，用工单位应当对劳务派遣员工执行同工同酬，实行相同的劳动报酬分配方法。本次《暂行规定》第九条明确“ 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。”该条款新增了“同工同福利”的内容，洪律师认为，上述规定会给用工单位造成极大的压力和挑战。因为，很多单位之所以采纳劳务派遣用工，就是冲着“同工不同酬”、“同工不同福利”去的。比如编制内员工缴纳补充公积金、补充养老保险，劳务派遣员工则没有。而对国有企业，特别是垄断企业而言，“福利”的含金量更高。

　　洪律师认为，“同工同福利”并非倡导“吃大锅饭”，还须结合个案实际情况加以考虑。因此，从用工单位角度应当明确该条款 “非歧视原则”的内在含义。非歧视是指用工单位不得仅以身份因素作为确定福利是否发放或发放条件的依据，用工单位根据企业经营业绩、工作部门、工作年限、个人绩效设置的激励性薪酬福利，属于用工单位自主权范畴。 （晓理）