某公司由于生产经营的需要，对部分富余人员或不胜任岗位工作者采取了待岗学习、待岗休息的管理方式。这部分人员若待岗学习、待岗休息的天数超过带薪年休假的天数，还可以享受当年度的带薪年休假吗？

评析：带薪年休假是以该职工在用人单位实际工作的时间作为每年休假天数的折算依据。实践中对于“实际工作时间”有两种不同的理解，一种观点认为实际工作时间等同于劳动关系的存续时间；另一种观点认为实际工作时间等同于职工正常提供劳动的时间。本案就是涉及到对 “实际工作时间”的理解。如果按照劳动关系存续时间来计算，因为待岗学习、待岗休息期间劳动关系依然存在，那么就应当安排职工休年休假；如果按照提供正常劳动时间来计算，那么待岗学习、待岗休息期间，职工没有提供正常的劳动，这个期间就不应当安排年休假。

笔者倾向于按照职工提供正常劳动的时间作为折算年休假的依据。因为，《职工带薪年休假条例》规定，职工1年内休病假、请事假达到一定天数的，当年的年休假就可以不安排。所以，职工在待岗学习、待岗休息期间，没有向单位提供有效的劳动，不应当休年休假。但是，在一个年度内，若存在待岗学习、待岗休息的时间段，也存在提供正常劳动的时间段，那么应当以其正常劳动的时间段来折算当年的年休假。例如：待岗学习、休息6个月，工作6个月，那么就应当以6个月为基准折算当年的年休假。但若待岗学习、休息期间，单位按照正常出勤支付了工资待遇或按照应休年休假的天数支付了正常的工资待遇，那么就可以视为单位在这期间安排了职工休年休假，在该年度内就无需再安排休假。（永亮）