“三期”是指女职工生育需经历的三个阶段，即孕期、产期、哺乳期。由于女性在此阶段的生理特殊性，我国劳动法、劳动合同法、《女职工劳动保护特别规定》等法律及行政法规中均明确规定了“三期”女职工的相关权益。然而，实践中，一些用人单位不仅忽视对“三期”女职工的特殊保护，甚至侵犯女职工合法权益的情形也屡见不鲜。

案例1

怀孕不适请假四天 遭用人单位闪电解聘

2013年6月6日、7日，小李检查出怀孕，随后及时向所在公司部门经理赵某说明了情况。6月9日，小李感到身体不适在家休息一天。周末，小李再次去医院就诊，医生为她开具了建议休息一周的诊断证明。6月13日晚上，小李给赵某打电话请病假，赵某让小李把假条用电子邮箱发给她。小李在匆忙中将未加盖公章的医院诊断证明底联发送过去。6月14日早晨，赵某回复小李说假条不符合要求，要求她把加盖公章的假条发过去。然而，没等小李看到这封邮件，当日下午赵某随即向小李发送了《解除劳动合同通知书》，以小李无故旷工4天、违反公司规定为由辞退了小李。小李倍感委屈和不满，提起劳动仲裁申请，要求公司向她支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。仲裁裁决驳回小李的请求，小李不服，提起诉讼。

一审法院认为，小李未能举证证明向公司履行过请假手续，认定公司系合法解除，判决驳回了小李的诉讼请求。小李不服，向中级人民法院提起上诉。二审法院经审理认为，该公司提出与小李解除劳动合同的事实和法律依据不足，故判决撤销原判，改判公司向小李支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。

案例2

一年劳动合同到期 怀孕女职工被迫离职

小申于2011年11月14日入职某财富公司，担任机构理财部理财经理，月工资为3500元，双方签订了为期一年的劳动合同。2012年5月，小申怀孕。2012年11月，公司以合同期满为由，“建议”小申办理离职手续。在公司的要求下，小申填写了《员工离职审批交接单》，但在本人意见一栏中书写了“希望公司续缴‘五险一金’并顺延至其‘三期’期满为止，相关生育津贴及生育保险需按照生育险规定由公司代为报销”的请求。对此，公司行政人事部意见为“延期交3个月保险”。之后，小申未再到公司工作，公司将小申的社会保险交至2013年1月。小申于2013年3月中旬生产一子，哺乳期至2014年3月中旬结束。

2013年11月13日，小申申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同，并向其支付2012年11月至哺乳期结束期间的工资5.6万元、门诊费、住院生产费及生育津贴等。仲裁机构裁决后，双方均对部分裁决内容不服，分别向法院提起诉讼。

一审法院判决小申与公司的劳动关系于2014年3月中旬到期终止，公司支付小申劳动期间工资5.6万元以及门诊检查费、住院生产费等。公司不服，提起上诉。中院经审理，变更一审判决第二项为公司支付小申工资3万余元，并维持了一审判决的其他判项。

案例3

因怀孕遭调岗降薪 公司应补足工资差额

郭某于2011年3月入职某信息技术公司，担任高级产品经理。2011年6月，郭某通过试用期转正，公司制作了郭某的《工资变动表》，载明郭某转正之后每月工资8000元。

2012年2月，郭某检查出怀孕。信息技术公司得知后，提出将郭某调至前台兼行政，并降薪70%。郭某认为怀孕不影响工作，不同意公司决定。公司便将郭某的电脑收走，此后未安排其参与项目。自2012年3月起，公司按照每月4800元（无项目/职位津贴）的标准向郭某支付工资至同年8月。2012年9月至2013年1月，郭某休产假，公司未向其支付此期间的工资和生育津贴。2013年1月24日，郭某回到公司继续工作，但公司仍拒绝安排其参与项目，并按照每月4800元的标准向其发放了2013年1月24日至1月31日的工资，此后未再向其支付工资。

2013年3月，郭某提起劳动仲裁，要求公司支付其在职期间拖欠工资、生育津贴等费用。劳动仲裁期间，郭某因其子生病，自2013年6月3日起未到岗工作，公司于同月8日向其邮寄送达了《解除劳动合同通知书》。劳动仲裁裁决后，双方均不服，分别提起诉讼。一审法院判决公司支付郭某相应工资及生育津贴6.7万余元等。公司不服，提起上诉。中院判决驳回上诉、维持原判。

多说一句

对于女职工来说，首先，在确认怀孕之后，要及时告知单位，与单位沟通协调下一步的工作安排，也便于单位为女职工提供孕期保障措施；其次，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊生理期亦应严格遵守用人单位的规章制度，服从公司管理，认真完成各项工作任务，如因身体不适需休息或就诊，应规范履行请假手续；最后，当女职工权利受到损害，应及时向单位主张，尽快寻求法律渠道的救济，以防损失扩大，也避免因超过仲裁时效而得不到支持。（张洁）