网易为暴力裁员事件致歉

四项“控诉”仍存争议 看看专家怎么说

11月24日晚间，一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章在网上引起热议。作者自称为网易前员工，并控诉自己在身患重病期间被网易暴力裁员。

针对此事，25日，网易发布说明正式道歉。说明称，这位前同事的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同。打分的主管并没有充分尽责地了解其患病情况。相关人员在沟通和处理过程中确实存在简单粗暴、不近人情等诸多不妥行为。

事件发酵后，劳动报记者第一时间找到了该文章作者（即当事人）的微信号并添加，但直至记者截稿前，作者并未回复记者相关问题。

老员工发文揭露“身患绝症被暴力裁员”

“我是网易的一名游戏策划。2014年从上海交大毕业后就进入网易工作。”

“直到2018年底开始传出网易毁约应届生、年前最后一天裁员、威胁员工的消息时，仍不愿相信这是网易的所为，更想不到不久后我就会在身患绝症的情况下，亲身经历逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司。” 11月24日，一名自称是网易游戏策划的老员工，于个人微信公众号上发文揭露，自己身患重病后遭到公司主管、HR一系列“逼迫”“威胁”离职的经历。

据文章内容，该员工称自己在网易工作5年，一直兢兢业业，绩效优异，本拥有不错的前途和对未来美好的憧憬，然而“噩梦”始于身患“绝症”。在被确诊为扩张型心肌病后，公司一直用各种不近人情的手段逼迫其离职，甚至没有给予相应的补偿。

他在文章中提到，自己曾与网易公司展开了几个月的交涉，在此过程中受到了网易游戏包括复合强行挑刺、变相背锅、被早退、被诬陷等不公平待遇。

最终在今年9月9日，他被保安“请”出了公司。

最后，该员工写道：“我知道接下来很长一段时间里，我还是要一个人对抗网易的HR团队、公关团队、法务团队和其他叫不出名字的团队，但这一次我不想再退缩了。人在，塔在。”

网易致歉暴力裁员：提供1年关怀金

文章一经发布，在微信、微博等社交平台引起热议。网友普遍的反应是：谴责互联网大厂粗暴对待员工的方式。

11月24日晚间，网易公关部立即做出回应，表示成立专项组调查此事。

紧接着，11月25日上午，网易集团发布一则《说明》表示，网易公司相关人员与该前员工就离职一事的沟通中，存在简单粗暴、不近人情等等诸多不妥行为。网易对此表示，向同事和公众致歉。

针对工作绩效争议，网易表示，2019年3月底，当事人的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同，文章展示的“业绩排名”，实际为工作量排名，不完全反映其工作质量。经复核，其绩效确不合格。此时，该主管并没有充分尽责地了解其患病情况。

网易表示，在其申请的3个月病假期间，按时发放了病假工资，并在9月19日一次性给予其“N+1”的补偿，“但反思我们的沟通和处理过程，相关人员确实存在简单粗暴、不近人情等等诸多不妥行为。”

关于解决方案，网易承诺，会在“N+1”补偿的基础上，在其离职后的12个月内，继续额外每月无条件提供等同于其月基本工资的关怀金。

此外，网易在说明中表示，“这次事件是对我们的一次警醒，网易将重新审视自己。”网易除进一步优化内部人才发展机制、改善员工关怀体系外，还将建立对离职员工的沟通及关怀平台。

在网易发布《说明》后，11月25日下午，一份网易《内部说明》曝光，该份说明表示，网易已经成立了专项事件调查小组，力图将事件复原，以给当事人、社会各界以及网易员工一个交代。

网易最后在内部说明中总结，此事件处理过程长达8个月，涉及员工本人、员工父母、员工主管、HR 、劳动仲裁等多方交涉，及法律、法规和公司管理章程等的交错，又夹杂诸多沟通中的谅解误解、妥协坚持、好心错事。

不过，无论员工和用人单位之间在离职问题上存在什么沟通障碍，法律条文面前没有“辩解”二字。从当事员工的文章以及网易两份说明中，劳动报记者也梳理出四点争议，请上海劳动法专家周斌做出专业解答。

争议一：是否涉嫌违法解除劳动关系？

网易是否涉嫌违法解除劳动关系？首先要确定的是，这一事件中的离职类型。员工离职主要可以分为三两种: 1.员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请；2.双方协商解除劳动合同；3.企业依法解除劳动合同。

根据当事人被保安“请”出公司的情景描述，以及网易在第二份《内部说明》中的阐述，当事人与用人单位在离职过程中并未签署离职协议。也就是说，这一事件的离职类型属于企业单方面解除劳动合同。

网易给出的理由是：绩效不达标。但当事人对此表示质疑。而事件还有一个关键点，当事人被离职期间身患重病。依照《劳动合同法》，有五类对象是不得裁员的，其中患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，不得裁员。

以上两点，网易涉嫌违法解除劳动关系。

争议二：“N+1”赔偿方案合法吗？

三种离职类型中，除员工主动辞职，情况2和3，用人单位都需要依法支付经济补偿金。

如若双方是协议离职，那么按照标准，用人单位需以“N”的标准进行经济补偿（并非“N+1”），即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

但若用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

争议三：不请年假就算旷工？

在这次事件中，文章作者与网易之间还存在一个较大的争议，那就是当事人认为自己的合理病假请求被捏造成了旷工，此外，公司HR要求其休年假，否则也将被视为旷工。

网易给出的说明是：双方在病假申请时间上存在信息不对称的情况，当事人在OA系统上申请的所有病假，全部显示主管领导批准。事实上是，当事人的病假申请是补交的。

如果网易的说明属实，那么未请病假期间被记为旷工，符合法律规定，但急诊除外。劳动者请病假，应当由职工本人到用人单位指定的医疗机构，经执业医师检查后，需要停工治疗休养的，由执业医师出具病假条，职工持病假条按用人单位规定程序办理请假手续。但急诊的，可以就近入院，口头请假，事后及时补办手续。

那么如何休年假的决定权是否在员工手里呢？专家指出：休年假既是职工的权利也是义务。根据规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”因此，年休假的统筹安排权属于用人单位，如何休年假，用人单位在考虑职工本人意愿的情况下有最终决定权。

争议四：加班4000小时，只算一天工资？

在当事人的文章最后，互联网企业996的加班文化再次引起关注。

文章当事人表示，在处理离职纠纷期间，他统计出了这5年来在网易加班的总时长，大约4000个小时，基本都是项目组强制的加班，但也只拿到了1天的加班工资，因为只有这1天在公司的加班申请系统中留有记录。

对此，专家指出，关于如何认定加班事实，一般根据考勤记录确定，在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是，是否在延长工作时间工作的事实都可认定为加班，则需要具体分析，不能一概而论。具体而言，合同、邮件、微信记录、录音等都可作为证据。

员工遇到上述情况时，最好与公司协商一致解决，如果行不通，员工可以拿起法律的武器，采取劳动仲裁的方式。（劳动报记者 陈宁 摄影 王陆杰）