案情简介

外籍劳动者约翰于2013年11月18日进入上海某制造公司工作，并办理了外国人就业证。

双方签有中英双语《劳动合同》，合同中约定，合同的中、英文本效力相同，又约定，“公司与雇员不论以任何原因解除劳动合同或中止劳动合同，公司均无需向雇员支付任何经济补偿。”

2016年11月17日，《劳动合同》到期，公司决定不与之续签，约翰遂申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。在约翰获得劳动仲裁委支持后，公司又将其诉至法院。

判决结果

法院审理后认为，根据《外国人在中国就业管理规定》和本市相关规定，在国内就业的外国人在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准，劳动合同当事人要求适用的可予适用；其他劳动权利义务可按合同约定或实际履行的内容予以确定；除此以外，劳动合同当事人提出适用有关劳动标准和劳动待遇要求的，不予适用。

根据《劳动合同》相关约定，合同的中、英文本效力相同，虽然劳动合同将英语单词“termination”翻译成“中止”，但“termination”对应的中文意思应当是“结束”、“终止”，结合劳动合同的其他条款约定内容，均将“termination”译作“终止”，故通过整体解释，该条的“中止”应仅为笔误所致。

因此，根据双方约定，公司无需向约翰支付经济补偿金。

唐毅律师点评

本案是一起与外籍人员在华就业相关的劳动争议。

随着我国改革开放的逐步推进，外籍人员来华就业的人数也逐年增加。持有外国人就业证的外籍人员在华就业，与中国劳动者一样，都需要签订劳动合同，建立劳动关系，参加社会保险。

但外籍人员与用人单位间之间发生劳动争议时，是否可以与中国劳动者一样适用中国劳动法律的规定呢？

这在司法实践中有不同的观点，外籍人员相较于一般劳动者，往往具有较高的学历、知识储备和能力技能，能够与用人单位平等协商，因此，法律允许外籍人员与用人单位对双方劳动权利义务自行进行协商约定，仅在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面强制适用我国劳动法律。

（据劳动报消息 唐律/文  贡俊祺/摄)