资阳 李福金
近日,《广州日报》一则消息引发热议,因为未满6个月的孩子生病住院,家长陈某向公司申请育儿假未获批准,改请事假仍被拒绝。事后,公司以其旷工3天为由与之解除了劳动合同。陈某提起诉讼,法院审理认为,公司单方解除劳动合同缺乏正当事由,依法判决支付陈某赔偿金22万多元。
当前,我国的人口结构同时面临少子化和老龄化问题。近几年,国家相继出台政策鼓励生育,并“支持有条件的地方设立父母育儿假”。随后,各省份也相继修订《人口与计划生育条例》,按规定生育子女的夫妻,在子女满三周岁之前,每人每年享受5至20天不等的父母育儿假。然而,却有多地网友反映,新增育儿假至今快3年时间了,政策看起来很美,落地却很难。
究其原因,可能是有的用人单位“不让休”。比如,有的单位认为育儿假是一种鼓励性政策,因为“无条件”所以不执行;出于减少人力成本的考虑,通过设置请假程序,故意抬高准假门槛;或直接用育儿假时间,抵扣带薪年休假时间,等等。面对“不让休”,职工可以向当地工会组织或人社部门举报,也可以向人社部门申请劳动仲裁。
也可能是有的员工自己“不敢休”。比如,由于就业竞争压力大,职场存在的隐性规则,一些员工担心请假将会影响绩效和升迁,只得放弃了育儿假权益;由于孩子由女性抚养的社会观念根深蒂固,一些年轻父亲不愿意请育儿假带孩子,等等。面对“不敢休”,需要各地推动用人单位完善落实育儿假工资、奖金、福利待遇等工作制度,解决劳动者的后顾之忧。
人口发展是大事,生育政策调整完善关系千家万户。笔者认为,聚焦育儿假成为摆设的关键问题,是请假成本没有得到科学合理的分摊。这需要各级各有关部门综合施策,进一步细化出台配套支持政策,科学合理平衡个人、单位等各方的责权利,真正让“纸面”育儿假成为“现实”育儿假。